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最近では、働き方改革から始まって、人事評価制度の見直しを検討されている企業様が多く見られます。大切なのは、どのような制度を入れたとしてもそれをしっかりと運用させ、より良いものに変えていけるか、という点に尽きます。評価制度を導入しようと思い、いざ導入した後で「思った

こんにちは株式会社東京コンサルティングファームの小林です。前回は、組織作りのために、責任範囲を明確にするための見える化と、社員が責任範囲を広げることができるようにするための評価制度とカバー範囲の拡張に昇進を紐づけるということについて述べました。

こんにちは。HRコンサルタントの小山です。ドラッカー『マネジメント（中）』によれば、マネジメント＝全体の成果への責任です。「マネジメントをマネジメントたらしめるものは 、全体の成果への責任であって 、他の者の仕事への責任

こんにちは東京コンサルティングファームの山﨑です。「ザッポス伝説」という本を読みました。2010年に出版された本なので、もう10年も前の本ですね。日本では意外と知られていないザッポスですが、靴のオンライン小売り企業で、圧倒的なカスタマーサービスによ

皆さんこんにちは！顧問先や訪問先でコンサルティングをいしていると、売れている営業マンと売れていない営業マンの違いが明確になってきます。今日のテーマは、【トップ営業マンになりたければ〇〇を必ず行え！】です。結論を言い前に、営業のそもそも論

こんにちは今日は「評価制度の根幹である規律を作るには？」というテーマでお話します。規律→実行→習慣化→企業文化の形成といった流れを説明しました。では、まず規律とはどのような形になっているのでしょうか。それは、基本理念や経営理念、そして、それらの理念

僕たちの人間関係において、”対立構造”はいつ、いかなるときでも生まれ得る。友人と、恋人と、部下や同僚と、会社と、社会と、僕たち人間が感情の生き物である限り、この”対立構造”を避けることは不可避である。理屈だけでは納得できない部分があるからこそ、僕たちは人間関係に苦しむのだ。