こんにちは。Gurgaon事務所の仁井（にい）いずみです。
最近、インドでの人事・労務についてのお問合せを多くいただくようになりました。本社のある東京、インド双方で約3年間人事・労務サービス、アドバイザリー業務を行っていますが、この度新しくスタッフを迎えましたのでご紹介します。
Sumit Mitraさんです。弁護士資格を持ち、これまで労働法ショートレビュー、各種規則作成、賃金制度、人事制度構築などの人事コンサルとしての経験を積んできました。今後もますます皆様のインド人事・労務をサポートしてまいります。
※左から、私、Sumit、Pooja
さて、今回は労働法について触れたいと思います。まず会社形態により従うべき法律が決められます。
THR FACTORIES ACT, 1948（10名以上の社員がいる工場）
THE SHOPS AND ESTABLISHMENTS ACT, 1961（上記以外全て）
上記をベースとし、以下の法律を順守する必要があります。
PAYMENT OF WAGES ACT, 1936
THE EQUAL REMUNERATION ACT, 1976
THE MINIMUM WAGES ACT, 1948
THE MATERNITY BENEFIT ACT, 1961
EMPLOYEES PROVIDENT FUND AND MISC. PROVISIONS ACT, 1952
EMPLOYEES’ STATE INSURANCE
THE PAYMENT OF GRATUITY ACT, 1972
EMPLOYMENT EXCHANGES (COMPULSORY NOTIFICATION OF VACANCIES) ACT, 1959
THE WORKMEN’S COMPENSATION ACT, 1923
THE CONTRACT LABOUR (REGULATION & ABOLITION) ACT, 1970
PAYMENT OF BONUS ACT, 1965
上記法律に基づいて、労働局への届け出が必要な場合が多くあり、複数種類の届出書になることもあります。またFPやESIといった掛け金を納める場合は定期的な納付と申告が必要になります。このようにインドの労働法は複雑で、細かい対応を求めることが多くあります。突然調査官が来て、書類を確認し、ペナルティを要求してくることがしばしばあるので注意が必要です。
人事部は法律を理解し、もれなく対応しなければなりません。法改正もあるため、コンサルタントへ定期的なチェックを依頼するインド企業も多いです。
※当社も行っておりますのでお問い合わせください。
次回からはそれぞれの法律についてみていきたいと思います。
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