皆さま、こんにちは。
デリー拠点の古川でございます。
コロナ後に向けた人事労務戦略ということで、インドにおける労働法と関連させながら、賃金戦略について改めてお話していきます。
WithコロナやAfterコロナといった中で、賃金戦略について見直されている方もいるかもしれません。
インドにおける賃金については、賃金支払法（Payment of Wages Act, 1936）や最低賃金法（Minimum Wages Act, 1948）で定められています。
賃金支払法は、企業による賃金の支払いを確保し、従業員を保護することを目的として定められています。
月額給与が24,000 INR以下の従業員が対象となっています。こちらはワークマンとノンワークマンに関わらず適用されます。この給与には、報奨金や時間外手当などは含まれ、House Rent Allowance (HRA)といわれる住宅保障手当は含みません。
1か月に1度少なくても給与を支払わなければならず、給与の支払期日や控除項目などについても記載されています。たとえば、従業員数が1000人未満の企業は、翌月7日までが支払期日となります。1000人以上の大規模企業は翌月10日までが支払期日となります。
最低賃金法では、従業員の能力と業務内容に応じて、最低賃金を保障しています。
最低賃金は、州政府によって定められており、こちらもワークマンとノンワークマンに関わらず全員に適用されます。
地域や職種、能力レベルによってそれぞれ定められています。
つまり、インドにおける賃金戦略を立てていくうえで、どのカテゴリーに従業員・スタッフが分類されるのか確認をすることが戦略を立てる上でのファーストステップとなります。
また、法改正のタイミングなど、都度、この最低賃金がどのくらいで設定されているのか留意が必要です。
インドでは、企業と従業員の間での労働問題がビジネスを進めている中で懸念点となる場面が多くありますが、中でも賃金に関しまして、企業・従業員ともに関心の高い部分となります。
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東京コンサルティングファーム・バンガロール支社
古川泰加（ふるかわやすか）
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