皆さまこんにちは。デリー拠点の古川でございます。
今回は、コロナ後に向けた人事労務戦略ということで、インドにおける労働法と関連させながら、
留意すべき点などについてお話していきます。
以前のブログでも書きましたが、最近、テレワーク長期化に伴うコミュニケーションの課題や
減額・レイオフ、そして最悪のケースとしての事業撤退に関するお問い合わせを
いただくようになりました。
インドにおける労働法は、中央政府が定めている連邦法と、
州ごとの州法があり、とても複雑で、
どの労働法が該当するのか、適用されるのかといった部分を留意しなければなりません。
州ごとに定められている労働法に加えて、従業員のカテゴリー、また
工場・オフィスなどといった特徴によっても変わってきますので、
仮に、減額やレイオフ、普通解雇などを行うとなった際には、
自社がどれに該当するのか確認することが必要です。
また、インドは、一般的に労働者・従業員に有利な判断が多いと
されており、従業員とのトラブルで、裁判になってしまったという日系企業も
過去にございます。
頻繁に改正が行われていたりするため、都度最新の条件をチェックし、
適切な対応が求められます。
インドでは、原則、雇用契約書また就業規則の作成が法律上、
義務ではありません。（一定規模以上の工場などは作成義務があります)
しかしながら、こういった労務関連のトラブルが非常にあり、
同時に書面によるルールなどがないと、従業員に必要以上に
要求されてしまうといったこともありえますので、
法律上、義務とされていなくても、
雇用契約書や就業規則などをしっかりと作成しておかなければなりません。
就業規則の作成でもお話しましたが、
減額・レイオフ、そして最悪のケースとしての事業撤退となった場合に
1番の基本となるのは、雇用契約書になります。
そこでどのように定めているのかがポイントになります。
従業員数が少ないので、管理できているから今は大丈夫だとするのではなく、
規模が小さい時からでも、こういった契約書や規則をしっかりと定めておくことが
今回のようなパンデミックの状況になった際にも
適切な対応が取れると考えられます。
弊社では、引き続き、就業規則のレビューや、
各種契約書の作成や見直しのサポートも行っております。
すこしでも、ご懸念点などがございましたら、
お気軽にお問い合わせください。
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東京コンサルティングファーム・バンガロール支社
古川泰加（ふるかわやすか）
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