皆さん、こんにちは。
デリー駐在員の武田です。
本日の話題は、Sexual Harassmentの対応方法について②です。
インドの法律においてSexual Harassment委員会の設置及びその詳細のHR Policyへの明記が義務付けられています。一方で、現状なかなか完璧に対応できている会社は多く無いように感じています。
そういった中でもし、何か問題が発生した時の為にどのように対応すればいいのかをご説明致します。
さて、本日はSexual Harassmentの対象社員についてです。
・ 従業員、臨時従業員
・ 契約社員、派遣社員
・ 特定の報酬がない社員
・ 実習生、研修生、見習い社員
すなわち、会社に関わる全ての人を対象にしているという事が伺えます。
また、どのような場合においてSexual Harassmentと見なされるかと言うと、
・Sexual Harassmentの対価して、雇用における優遇措置を取った場合。
・Sexual Harassmentを拒んだ事によって雇用における有害な扱いをすると脅した場合。
・Sexual Harassmentを拒んだ事によって現在または将来の雇用状態を脅かすと脅迫した場合。
・Sexual Harassmentによって仕事への干渉や脅迫的な環境を作り出した場合。
・Sexual Harassmentとして屈辱的な行為、健康や安全に影響を与える可能性がある行為に及んだ場合。
本日は以上です。
来週へと続きます。
東京コンサルティングファーム
武田 麻利奈
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