Indiaでの評価及び契約更新について②
前回のBlogでは、評価の3つのPOINTまでをお伝えしました。
※詳しくは前のBlog【Indiaでの評価及び契約更新について（シニアコンサルタント】をご参照ください。
①何を評価するのか??
②どう評価するのか??
③どのくらい評価をするのか??
『評価の準備は整った、誰をどんな評価するかも自分の中では決まった！！』
さて、この次にくる問題は・・・
そう、その評価をどう反映させるのか？？です。
この人は頑張っているから…
この人は社歴が長いから…
この人は成果を上げているから…
とついつい、積み上げ式に給与を決定してしまいがちです
特に、Indiaでは給与水準が上がってきているとはいえ、日本人に比べれば
まだまだ人件費が安いために、感覚が良く分からなくなってしまう方も多くいます。
これは日本と一緒ですが給与を決定するときには、積み上げ式で考えてはいけません。
絶対的な総額から、どのくらいずつ個人に分配していくのかを決定しなくてはいけません。
そうしなくては親会社の援助なしに運営していくことの出来ない会社になってしまいます
その分配の方法の元を作るのが、『何を評価するのか？』という評価の基準なのです。
TOPが「何」を成果としてみるのか？？
数字もその一つですし、成果としてみるものの基準には多くの要因があるはずです。
それが数値に反映されるからこそ、社員は実感をもって「何が大切か」を学ぶ
大きなきっかけとなるのです。
日本でも良く見られる光景として、会社の理念を強く謳っていながら
理念通りの行動をしていなくとも、数値として評価がなされるのは
利益をあげた人であるケースがあります・
理念として『語っているもの』と、『数値に反映されるもの』が異なっていれば
社員は自分で体感できる『数値に反映されるもの』が評価の基準だとして、認識してしまいます。
それほどに評価から給与の決定は、社員の意識に影響します。
だからこそ、それをきっかけにして、人財”の定義を企業内で明確化し
そこに向けて評価と教育とを結びつけていくことで、給与決定のための評価制度ではなく
会社が拡大・成長を遂げていくための「評価制度」としていくことが出来るのです。
次は、社員へのFBに焦点を当てて書いていきたいと思います。
To be Continue…
井上ゆかり
