皆さん、こんにちは。
日系のインド現地法人では3月末に昇給率を決定するケースが多いと思います。
人事評価制度は、昇給結果に説得性を持たせる意味で非常に重要な役割を果たします。
インドでは昇給後に社員間で昇給率結果を開示し合うのが常です。
そこで、今週から数週に渡り、評価制度構築に触れたいと思います。
インドは成果主義、個人主義の風潮が強く、業務が縦割りなので、
彼らの部門間のチームワークを強化するためにも行動評価制度を採用すると効果的です。
本日は行動評価制度のメリット・デメリットについて執筆したいと思います。
社員の能力を「技：テクニカルスキル」と「心： マインドセット」に大別するとき、
目標管理制度は成果主義の下で前者の評価を行う側面が強いですが、
行動評価制度では、社員の勤務態度や業務プロセスなど、後者に重点を置いて評価を行います。
実務的には等級基準書の内容をそのまま行動評価制度に落とし込む企業もあります。
行動評価制度のメリット
①(目標管理制度の様に目標項目が絞られないため、)被評価者の仕事を全てカバーすることができる。
②他社員との連携や協力する姿勢とプロセスが評価されるので、チームの雰囲気が良くなる。
行動評価制度のデメリット
①数値化できないので、納得性と公平性が薄い。
②管理職は良い行動を取ることは前提であり、部門の成果を最大化することが求められるため
管理職の評価方法としては不適である。
行動評価制度はメリット・デメリットがあるので、
成果主義の目標管理制度と組み合わせて運用するとよいでしょう。
一般社員は行動評価点数と目標管理制度の配点を同等に設定して問題ないですが
管理職社員は、行動評価点数よりも目標管理制度の点数に比重を置き、配点を変えます。
本日は以上です。
Tokyo Consulting Firm Private Limited
チェンナイマネージャー
中村 匠吾（なかむら しょうご）
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