皆さん、こんにちは。
デリー駐在員の武田です。
本日の話題は、雇用契約書について②です。
会社の設立後、「さて従業員を雇おう」と考えてまず一番始めに必要になる書類が雇用契約書（Appointment Letter）です。※実質的には、Offer Letterが先ですが、Offer Letterは内容的にも非常に簡単な為、割愛します。
さて、始めての社員を雇う際には、恐らく会社として決まった就業規則も完成していない事が多いでしょう。インドでは、従業員数が100名を超える工場（※一部州を除く）規模になるまで、就業規則の届出の義務はありません。（※詳しくは、別ブログ記載）その為、規模が非常に小さい立ち上げ等の場合、具体的な就業規則が完成していない場合が非常に多いです。
しかし、現実の問題として、従業員を雇用する必要性はあります。そういった場合には、雇用契約書の中に就業規則で盛り込むべき一部内容を記載し、従業員との間で、契約を結ぶ事によって就業規則の役割を果たす事が可能です。
では、具体的に気をつけなければいけない事項としては、どのような項目があるのでしょうか。
例えば、退職時のルールです。
せっかく雇った社員には長く務めて欲しいのが会社の願いです。よいパフォーマンスをし、個人、会社ともに成長できるような関係でありたいととりわけ立ち上げのメンバーには、感じるのではないでしょうか。全ての従業員がうまくいけばいいですが、残念ながら思い通りにいかない事もあります。雇用契約書には、最悪の事態に備えた準備の記載が必要です。
会社側からの解雇について、インドのように比較的簡単に従業員を解雇にできる国においても、辞めさせようとした社員が一方的にあることないことを労働局に相談に行く。その後、決着がつくまで解雇できないなど、トラブルに発生する可能性が上がっています。そのような無駄なトラブルを避ける為にも、どのような場合には、解雇になるのかといった内容を雇用契約書に記載して置く事をお勧めします。
具体的には、会社からの警告が3回に至った場合、会社の機密情報を漏洩した場合、会社の資産を故意に破壊した場合等など。日本では想定できないようなリスクが伴う場合もありますので、細かい内容は、別途覚書等でも問題ありませんが、解雇に関するルールは記載しておくべきだと考えます。
本日は以上です。
東京コンサルティングファーム
武田 麻利奈
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