平素は格別のご高配を賜り、厚く御礼申し上げます。
東京コンサルティングファームの谷口で御座います。
今回は不当解雇に関する判例についてご紹介致します。
＜概要＞
H氏は2006年12月15日にウェイター件バーテンダーとしてK社に雇用されました。そして、2010年5月4日、本人の志願のもと、ベルボーイ件ドライバーとしてフロントオフィスにて勤務をする。2015年4月16日から2015年5月9日までの間にK社はH氏の数々の違反行為に対して計3回に渡り、警告書を発行する。
内容は以下の通りである。
1. 2015年4月17日に、同氏を2015年4月16日にコタキナバルに派遣するようにという彼の運営管理者の命令への不従順に対する警告書。
2. 2015年4月27日に、「違法なストライキへの参加や扇動、また、それらを他人へと促す行為」を行ったことに対する警告書。また、同日、従業員は自分のパフォーマンスが組織のニーズに合っていないと主張する別のレターを発行され、彼に2か月の間改善が失敗し、彼は解雇されるでしょう。
3. 2015年5月9日に、会社内の他の従業員に対しての暴力的行為、また、いかがわしい行動による他傷行為に対する警告書。
また、3つ目の警告書の発行された2015年5月9日において、H氏は会社上の規則および法令に習慣的に違反したことを理由に、解雇通知を発行されました。
＜従業員の主張＞
本件に対し、次のことを主張する。
1. K社がH氏自身を訴えるような違法行為は発生していない。
2. 3つの警告書に記載されている内容はどれも解雇を決定する重要な項目ではなく、それぞれの行為に対して、K社からの詳細が説明されていない。
3. 最初に発行された警告書により、すでに処罰されている。
4. 解雇の本当の理由は業務の改善が見られなかったと判断されたからである。
5. K社は2012年の最低賃金命令に沿った額を支払っておらず、違法行為を行っている。
上記の5点より、K社の行った行為に正当な理由はなく、不当解雇である。K社に対しては解雇される前の役職での復職、または復職の代わりに賠償金を支払うことを要望する。
＜会社の主張＞
K社が2005年4月17日、同年4月27日および同年5月9日に発効した警告書に書かれている違法行為について、H氏がこのことが会社の規則を破っているという事実を否定することはできない。これらの事項はH氏の個人的知識の範囲内のことであるため、特定することは難しい。
また、H氏は最後に受け取った給与がRM610であると主張しているが、K社はRM800を支払っている。
よって、K社の行った解雇は正当性があり、不当解雇ではない。
＜判決＞
本件はK社によるH氏への不当解雇とみなす。H氏をK社へと復職させることは両者の関係性を考え、適切ではないため賠償金の支払いをK社に命じる。
① 賃金
賃金は最後に引き落とされた給与を基準とするが、24カ月を上限とする。
今回は17か月なので、全ての期間が該当する。また、基準となる月給はRM800
とする。
RM800 × 17か月 = RM13,600.00
② 控除
解雇された後、月RM600.00のパートタイムを行っていることを考慮し、①
の合計金額より30％控除する。
RM13,600.00 － 30% = RM9,520
③ 賠償金
2006年12月15日から20015年5月9日まで8年間勤務していたことから1
年間を1か月として換算し、8か月分の給与を賠償金とする。なお、1か月分の給与はRM800とする。
RM800 × 8か月 = RM6,400.00
④合計額
① － ② ＋ ③ = RM15,920
上記の合計金額から弁護士費用等を差し引いた残額を30日以内にH氏の代理人を通じてH氏に支払うこと。
＜裁判所の見解＞
労働裁判所において解雇を扱う際は①申し立てられた違法行為が確立されているか、②証明された行為が解雇の正当な理由となるか、この2点が判断の基準とされる。H氏の違法行為を証明し、それが解雇に該当することを説明する責任はK社側にある。
2015年5月9日にH氏が解雇されたのは明白な事実である。そのため、H氏は自身が警告書で何を請求されたのか知る必要があり、違反行為の性質も知っておかなければならない。K社はH氏に対して適切な説明を行い、K氏が自身で説明責任を果たし、自身を弁護する機会を与えなければならない。K社の請求内容が不明確または不正確で、開示された情報のしょうさいが不明な場合、それは信義則に従っていると判断することはできない。この原則に従い、K社はH氏に対して十分な明確性と確実性を持って伝えなければならない。また、この原則に従った場合、2015年5月9日に発行された3番目の警告書が最終的にH氏とK社との雇用関係を終了するものと判断する。その場合にK社が記載したH氏の行為は犯罪もしくは純犯罪にあたるため、特に2015年5月9日に発行された警告書に関しましては時間、場所、および影響を受けた従業員の身元を確認し、H氏に適切な請求を行いH氏が自身を弁護できる準備期間を与える必要がある。警告書にはこれらのことが記載されていないため、書面自体が法的に適切ではない。裁判においては3番目の警告書に関する証拠が提出されたが、警告書内に書かれている事実を確認できないため証拠としての価値はない。
また、H氏が会社の規則に違反していることを否定できないのは事実であるが、K社はH氏の個人的知識の範囲内であるため、証明すべき項目を特定できないということを正当化することはできない。
本件において特に重要なことはH氏に出された書面の有効性である。有効性を持たせるためには時間、場所、未音についての項目はH氏に対して平等な情報を与えるとともに、H氏の個人的知識の範囲内にあるものであってもK社が解雇の正当性を常に示さなければならない。
上記の原則に基づき、2015年5月9日に発行された3番目の警告書はH氏を解雇するには不十分であり、H氏の解雇は合理的な理由による解雇ではなく不当解雇となる。
＜判決のポイント＞
本件は警告書の有効性が争点となっています。先に記述しました通り、労働裁判においては従業員が違法行為を犯した場合に警告書を発行する場合、時間、場所および影響を受けた従業員の身元を確認し、従業員自身が自信を弁護できる準備を与える必要があります。また、従業員の違法行為を証明し、それが解雇に該当することを証明する責任も会社側に発生しますので、解雇通知書や警告書をもって従業員に解雇を告げる際は、解雇の正当性を立証する責任は会社側にあることをご注意ください。
以上となります。
弊社では雇用形態に関するご相談を含め、法務関連を各種サポートさせて頂いております。上記のような例に限らず、ご不明な点やご相談がございましたら、いつでもお問い合わせ頂ければと存じます。
どうぞ引き続き何卒よろしくお願い申し上げます。
東京コンサルティングファーム
谷口 翔悟
