コロナ後に向けた人事労務戦略ということで、インドにおける新労働法が施行予定のうち、よくご質問をいただく賃金法について本日はお話させていただきます。
労働安全、健康法、労働条件、労使関係法、社会保障法、賃金を含んだ新労働法が施行予定で、9月末に大統領承認が下り、施行時期は未定ですが2021年4月ごろではないかと言われているとこれまでもお話させていただきました。
Social Security Code, 2020（社会保障に関して）
Industrial Relation Code, 2020（労使関係に関して）
Occupational safety, Health Code, Working Conditions Code, 2020（労働安全・労働条件に関して）
Code on Wages, 2019（賃金に関して）
労働法について、現在その改正案が政府により可決され、これまでの29の労働法が4法に統括される形で新たなスキームがスタートしようとしております。
上記の4法にまとめられたうえで、よくご質問をいただく1つが賃金法です。
賃金法に関する主な改正の概要は以下のようになっています。
まず、統一された賃金の定義というところで、今回の2019年賃金法において、今まで明確になっていなかった「賃金」の定義が統一されるとされております。
「賃金」の定義にについて、従業員への総手当の50％を超える場合、超えた分は「賃金」とみなされるようになります。
次に最低賃金についてですが、新労働法では中央政府が労働者の最低生活水準を考慮して最低賃金を提示し、それに基づき、各州は設定する際、その最低賃金を下回ることはできません。
平等報酬の定義ということで、平等報酬法では、定義が曖昧な部分がこれまでありましたが、今回の新労働法では、性別に関係なく同一報酬の支払いをしていかなければならないと制定されました。
さらにセクシャルハラスメントの有罪判決による賞与受取対象からの剝奪ということで、賞与受取対象から剝奪の条件が今回新たに追加されることとなり、セクシャルハラスメントの有罪判決による解雇が追加されます。
上記を含みました変更改正が施行予定となっておりますので、給与構成を含めた見直しの準備を今の段階から行うことを推奨します。
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(2021年2月1日時点)
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古川泰加（ふるかわやすか）
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