こんにちは。Gurgaon事務所の仁井いずみ（ニイ）です。
Chennai出張を終え、Delhiへ帰ってきました。最近のインド進出は南インドが多いと聞いていましたがそれを感じさせる勢いを感じました。Chennaiにいるインド人の約70％はノンベジタリアンだそうです（Delhiとは真逆です・・）。そのためか日本食屋にはインド人も訪れていますし、コーヒー焙煎屋をよく見かけます。今後日本人好みの店が増えてきて食の面でも生活しやすい環境になるかもしれないと感じました。
前回はMBOの活用方法について触れました。今回は評価制度について書かせていただきます。MBOと評価制度を混ぜて考えている企業も多いと思います。MBOで目標に対して何％できたのかを測るためそれを評価として使うという形です。
本シリーズの中で職務分掌について触れました。そこにもあったように、会社として設定しているポジションには役割があり、それを全うすることが社員には求められています。設定した目標の何％できたのかではなく、職務分掌で明確にした「あるべき社員像」に対して何％それに近付けたのかというのが人事評価です。
職務分掌では、「業務達成度」「持つべきスキル」「マインド」の3つのポイントで項目を作るのが良いと思います。評価制度も同じ項目で行っていくと良いです。インド人評価に注意すべきことがあります。それはインド人の自己評価がものすごく高いという事です。駐在員からみた評価とインド人社員との認識に大きなギャップがある状態ではいくら教育を行ってもあまり効果はありません。なぜなら「自分はすでにできている」と思っているため「注意されても改善の余地なし」と考えている可能性があるからです。
評価制度は単に昇給率を納得させる根拠資料だけではありません。評価を通してインド人社員を成長させることが本当の目的です。そしてインド人マネージャーには駐在員と同じ基準で自分の部下を評価し成長を促すよう指導させる必要があります。
次回は評価後のフィードバックを通してどのように社員を成長させるのかについて触れたいと思います。
以上
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