皆さん、こんにちは！
東京コンサルティンググループ、ミャンマー拠点の近藤貴政です！
いつもブログをお読みいただきありがとうございます。
さて、今回は「ミャンマー雇用契約解除：労使間の不釣り合い」についてお伝えします。
目次
【ミャンマー雇用契約解除：労使間の不釣り合い】
ミャンマーの2024年は年初から、多くの企業で外国人、ミャンマー人共に、人事異動や退職が相次いでいます。
雇用者側の企業として、問題になるのは雇用契約解除時の条件です。
一般に企業側から解雇した場合、契約書に明記した解雇通知期間を置き、解雇補償金を支払う義務が発生します。多くは通知期間は１か月であり、その間従業員は年次休暇を消化するか、引継ぎのために出勤して、給与をもらうことになります。この通知期間を短くする必要がある場合、雇用者側は短くなる分の期間の給与を支払う必要があります。
これは、残業や手当などの支払いを度外視すれば、通知後の一か月間はいずれにしても給与支払いが必要で、その期間を働かせるか働かせないかについては企業側が決められる、ということになります。また、Casual Leaveを除いて、残存する年次休暇Earned Leaveは買い取る必要があります。
反対に、従業員が自主退職する場合、雇用契約書上は雇用者の場合と同様に１か月の通知期間を置くことになっていますが、これを短縮した場合に、従業員が雇用者側に支払うことになるお金はありません。通知期間中に欠勤した場合は通常通り、有給休暇または無給休暇取得の扱いとなりますが、通知期間自体が短くなることについて、雇用者側は何ら罰則を科すことはできず、単純に最終日までの給与が通知期間が短くなる分少なくなるという扱いになります。
従って、引継ぎが必要と思われる役職の従業員が急に退職すると言い出した場合でも、企業側は従業員に契約通りの通知期間勤務を求めることはできず、必要であればむしろ報酬を増やす条件で引継ぎをさせる交渉をすることになる点、注意が必要です。
昨今の日頃から、国外で働くという希望を持って退職する従業員が増えている今、急に退職される場合に備えて、業務の棚卸やマニュアルの整備を進めることの重要性が高まっていると言えます。
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近藤 貴政
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