皆さん、こんにちは。
デリー駐在員の武田です。
本日の話題は、雇用契約書について①です。
会社の設立後、「さて従業員を雇おう」と考えてまず一番始めに必要になる書類が雇用契約書（Appointment Letter）です。※実質的には、Offer Letterが先ですが、Offer Letterは内容的にも非常に簡単な為、割愛します。
さて、始めての社員を雇う際には、恐らく会社として決まった就業規則も完成していない事が多いでしょう。インドでは、従業員数が100名を超える工場（※一部州を除く）規模になるまで、就業規則の届出の義務はありません。（※詳しくは、別ブログ記載）その為、規模が非常に小さい立ち上げ等の場合、具体的な就業規則が完成していない場合が非常に多いです。
しかし、現実の問題として、従業員を雇用する必要性はあります。そういった場合には、雇用契約書の中に就業規則で盛り込むべき一部内容を記載し、従業員との間で、契約を結ぶ事によって就業規則の役割を果たす事が可能です。
では、具体的に気をつけなければいけない事項としては、どのような項目があるのでしょうか。
例えば、休暇の日数です。
インドでは、各州毎の労働法があり、休暇の日数は、各州によって異なります。また、休暇が多い分には、従業員は、文句を言いませんが、休暇の数が少ないと従業員側から文句が出てきます。従業員の勤務する州の法律を確認し、その法律に添った形で雇用契約書の中に記載しておくとよいでしょう。
また、インドには、日本の有給休暇（EL）以外にも、病気休暇（SL）、宗教のお祭りの際等に休みがとれる（CL）などがあります。
その為、州による差はありますが、年間の休日としは、30日前後の休暇を取る権利があります。日本の制度とあまりにもかけ離れている為、日本人の感覚からすると休みが多すぎるのではとう感覚になってしまいます。そのような場合は、会社のカレンダー上の祝日の数を減らす。（※インドの国民の休日は3日のみ）、月何度かの土曜日を出勤日として設定するなど休みの合計数が多くなりすぎないような工夫も可能です。
権利としての休暇の数の変更は難しいですので、企業、従業員双方にとって理解しやすく、納得のできる内容を雇用契約書に記載する必要があります。
本日は以上です。
東京コンサルティングファーム
武田 麻利奈
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