人・組織のお悩み

こんにちは、株式会社東京コンサルティングファームの小林です。前回まで、社員の考える責任と会社の期待する責任をすり合わせるための評価制度について述べてきました。今回は、多くの評価制度で取り入れられている成果主義の問題点について考えていきたいと思い

さて、評価制度のフォーマットも出来上がった。当社の基本理念や経営方針も落とし込んだ行動指針が明確になったおかげで、コンピテンシーも設定できたし、社員ひとりひとりが当社で良いとされるAttitudeも理解してくれるはずで、それから発展した行動目標が設定されるに違いない。

皆さん、こんにちは。国際事業本部の武田です。今回は、ASEAN人事評価制度のポイントについてお話を致します。海外の人事評価制度の構築にあたり苦労する企業が多いと感じる。大きな理由はいくつかあるが、その１つに日本人と海外の人の仕事に対する考え方の違いがある。多くの日

前回は「規律→実行→習慣化→企業文化の形成」といった流れを説明しました。規律はその企業が持つ基本理念や経営理念に沿って、行動指針などが設定され、社員はその行動指針に従い、その企業とのベクトルを合わせて、働いていくことが肝要となる、といった趣旨で説明させていただきました。

こんにちは前回は、社員がフィードバックを受けられるの当たり前ではない！というテーマでお伝えしましたが今回はマネジメント層や中間管理職なら、避けては通れない中間管理職のフィードバック術についてお話します。フィードバクはPDCAでいうCの部分であり、重要なところです。では早速

目標設定やキャリアプランを考える時、「自分は何をしたいのか？」の問いかけで考えるのが一般的だと思います。社員に対して、「あなたは、今後どうなりたいか？」「あなたの目標は何か？」「あなたは、キャリアプランをどのように描いているか？」という質問の方法が、自分中心の思考にさせてしまっているのではな

今となっては世間の一般常識となったテレワークだが、これによって生まれた弊害も多くある。その1つに”管理の目が行き届かない”という問題が挙げられる。当然、PCのカメラ越しに監視するなんてことは不可能なので物理的な距離が生まれたことで、目が行き届かなくなるのは必然の結果で