前回は「基本的行動」についてみていきました。今回は「業務遂行」の基準について触れていきます。
＜業務遂行＞
各役職が求められる業務を遂行できなければ、最低限の業績すら達成することは困難です。特にインドでは業務完遂に想定よりだいぶ時間がかかる、業務遂行方法について一から教えざるを得ないという状況があります。またやっとできるようになったとマネジメントが思っていても、ローカル社員は物凄いことをやった、と誤解する場合が多々あります。
そのような誤解を避け、自分が本来達成すべき業務遂行レベルを認識してもらうためにこの評価基準があります。
上記＜基本的行動＞の組み立て方と基本的には同じです。違いは評価項目として部署毎に求められる業務種類を決めるということです。例えば以下のような項目が考えられます。
【例】
人事部の場合
・教育（評価基準や目標管理制度についての教育）
・教育（社内行事立案、実行）
・労務管理（PF、ESIの納付、申告、届出業務）
・労務管理（給与計算、給与支給日、退職者へのFinal Settlement管理）
・人員管理（経営計画に則った人員計画策定）
・人員管理（円滑な採用）
ポイントは役職毎の役割を明確にすることです。例えば業務自体はスタッフレベルが実施し、上司はそれをチェックし予定通りに業務完遂するように管理すること、または改善案を出し続け仕組化すること、が求められます。しかしながらインドでは管理者が自分自身で業務を行うことを自分の存在価値だと考え、部下に仕事を振らない、ということが多々起きています。業務についても役職毎のレベルを明確にしておくと公平な評価が可能となります。
以上
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仁井
