皆さま、こんにちは。デリー拠点の古川でございます。
コロナ後に向けた人事労務戦略ということで、インドにおける労働法と関連させながら、インドにおける内部通報制度について改めてお話していきます。
WithコロナやAfterコロナといった中で、就業規則や内部統制システムなどについて見直されている方もいるかもしれません。
前回は「内部通報制度」についてお話しさせていただき、早期に内部の問題を見つけ出すためにも、内部通報制度を設けることは重要ではないかと提案させていただきました。
今回は内部通報制度の運用上のポイントを大きく分けて5つ挙げさせていただきます。
1つ目に、「オープンチャンネル」であることです。内部通報制度ではあらゆるレベルで違反を報告することが目的ですので、新人レベルの従業員からマネージングディレクターまでのすべての従業員が、この内部通報制度を使用して問題/懸念/リスクを報告できます。
2つ目に「ゼロ・ハラスメント」です。従業員のハラスメントをゼロにすることを保証するために、いかなる形態の報復も許容されません。内部通報をしたとしても、その通報に関連して報復が絶対起きないという信頼感を社員に持たせる必要があります。経営幹部及び全ての従業員に向け、明確なメッセージを継続的に発信することで、従業員が安心して通報できる環境を整えることができます。
3つ目は「機密性」です。従業員によって提起された問題は、関係している従業員と同様に、機密性を維持されなければなりません。従業員によって通報された通報記録は厳重に管理され、機密性を保持されなければなりません。さらに、その通報に関連する事実を関係者に確認する調査の際にも、通報者が特定されない調査方法が必要不可欠となります。守秘義務が徹底して守られなければ、内部通報制度を利用する従業員はいなくなり、制度が形骸化してしまう恐れがあります。
4つ目に「匿名性」です。従業員によって提起された問題は、関連している従業員と同様に、匿名性を保持されなければなりません。外部窓口があると、従業員としても内部通報に対する安心感を得ることができるのではないでしょうか。
5つ目に「公平な調査」です。会社は、内部通報デスクを介して従業員によって提起された問題について公正な調査を確保する必要があります。
弊社では、withコロナ・afterコロナの視点から、将来のリスクも見据えた各種レターのドラフトやレターのレビューを行っております。
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東京コンサルティングファーム・バンガロール支社
古川泰加（ふるかわやすか）
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