皆さま、こんにちは。デリー拠点の古川でございます。
コロナ後に向けた人事労務戦略ということで、インドにおける労働法と関連させながら、インドにおける労働組合関連について改めてお話していきます。
WithコロナやAfterコロナといった中で、就業規則などについて見直されている方もいるかもしれません。
インドに進出している日系企業にとって、労働問題への対応は経営戦略などにも影響が及ぶ可能性も考えられる重要な問題ではないでしょうか。
労働争議が行われると、操業停止などを強いられることもありますので、改めて見ていきたいと思います。
インドにおける労働法は、インドの社会主義的な特徴が反映された労働者保護の傾向が強くなっており、労働者の権利意識の強いことが、労働争議が増加する要因としても考えられております。
労働組合法は、一時的または恒久的に形成される団体である労働組合と雇用者組合の関係を円滑にするための規定となっています。
労働組合には、2つ以上の組合によって構成される連合組合も含まれます。
常時構成員が、労働者の10%または100名のどちらか少ないほうの人数以上であり、最低 7 名の構成員がいる組合は、所轄機関への登録が認められております。
つまり、70 名までの企業では 7 名以上、7 0 ～ 10 0 0 名の企業ではその事業所の10%、1000 名以上の企業では 1 0 0 名以上の構成員がいる場合に、所轄機関への登録が可能となります。
労働組合を登録することは義務ではありませんが、登録組合は労働争議権などの一定の権利が受けられるようになりますので、登録された後は組合との交渉には留意する必要があります。
登録組合には毎年年次 報告書を提出することが義務付けられています。なお、1 5 歳以上でなければ、労働組合に参加することはできません。
1947 年労働争議法（The Industrial Dispute Act, 1947）という労働法がございます。労働争議法は、主に労使間の争いをストライキやロックアウト（事業所閉鎖）といった権利の行使によってではなく、両者が協調することによって円滑に解決する仕組みや手続を規定したものです。
労働者数にかかわらず、インド全域の貿易、製造、流通、サービスといったあらゆる産業に属する企業に適用されます。
弊社では、withコロナ・afterコロナの視点から、将来のリスクも見据えた各種レターのドラフトやレターのレビューを行っております。
また就業規則の無料レビューや、賃貸契約書・仕入先との契約書、顧客とのサービスコントラクトといった各種契約書の作成や見直しのサポートにも力を入れております。
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東京コンサルティングファーム・バンガロール支社
古川泰加（ふるかわやすか）
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