タイ事務所の長澤です。今週はタイの人事制度についてです。
タイにおいて、人事制度の導入や改定を行う場合には、以下の点をはじめに確認しておく必要があります。
◆業種（工場／商社）：業種により、組織体制が異なり、求められる精度の複雑さも変わってきます。
◆労働組合の有無：労働組合の有無は賃金制度及びその運用、特に決定に大きく影響があります。
◆ISO等取得の有無：ISOがある場合、人事考課の基準にISOを流用する、整合性をとるなどの対応が必要となります。
◆地域：地域による賃金差を考慮すべきです。
◆制度導入／変更の目的と現行制度の問題点：どのような目的で導入／変更するかによって制度の構成が変わります。
◆社内人事関連規定の整備状況：これまでの規定がある場合には、整合性ととり調整する必要があります。
◆対象職種及び組織図（社員数含む）
・製造管理
・製造技術
・製造ライン
・営業
・営業事務
・貿易
・経理
・総務人事
・庶務
業種とも合わせて、どのような体制でどのような範囲で適用するかは構築の際のポイントになります。
◆対象制度
・賃金制度
・等級制度
・評価制度
・その他（福利厚生、職務分掌、キャリアパス、評価マニュアル）
上記の目的とも照らして、どのような構成、複雑さで構築するかに関わります。
また、人事にかかわる日本や各国との比較という観点で、タイの特徴を以下にまとめていますので、ご参考下さい。
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賃金制度の違い |
タイの賃金制度の背景として、失業率が他のアジアの国と比べて低く、より高い給与を求めての転職が盛んに行われる関係上、賃金を下げることが難しいということが挙げられる。GDPも毎年2ケタに近く上昇しているためそれに合わせて毎年昇給するのが一般的になっている。そのため等級制度を作成してもすぐに実態と乖離した物になるため、等級制度を利用している企業は少なくなっている。業績給に関しては、業績に応じた等級を設定しているケースがみられる。 |
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ジョブディスクリプション |
タイでは、比較的詳細なジョブディスクリプションを設ける企業が多くなりつつあると言える。欧米型の管理手法を導入して、業務や昇給などの評価基準に明確にしていこうという動きがあるためである。 |
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人事考課の違い |
従業員同士で給与額を教え合うのが一般的であり、誰がいくらもらっているのか分かってしまう。また、同業他社の賃金水準も分かってしまうため、評価基準を明確に設定する企業が多い。 |
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教育に関する違い |
日本では、OJTがメインでOFF-JTがその補完という位置づけになっているケースが多いが、タイでは、OFF-JTがメインでOJTがその補完という位置づけになっている。その理由としては、「教え方が分からない」「教える習慣がない」ために、OFF-JTがメインになっていると言われている。 |
まずは、何に取り組まないといけないのか、その際のポイントを押さえ、上記のような日本、各国との違いを知ることで、制度の導入、変更においての第一歩を踏み出せるかと思います。
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地図
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第一部
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1.日系企業のタイ進出状況
2.タイでの会社設立の実務とBOIの概要
3.タイで日系企業のとるべき事業戦略
第二部
20：10～21：00 会計・税務・労務
1.タイの税制の体系と特徴
・個人所得税
・法人所得税
2.タイに関わる税務規定
・PE認定課税
・外国控除税額
・移転価格税制
3.主要税目個別解説
4.タイの労働環境
5.タイの労働法の概要
6.タイの社会保険の概要
7.駐在員の諸手続き
※当日個別の相談も承ります。詳しくは弊社までお問い合わせください。
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東京コンサルティングファーム
長澤 直毅
