今週は、タイスタッフの定着と教育についてです。
Q.
タイスタッフを採用し始めて1年になりますが、これまでも入れ替わりがたくさんありました。タイではこれが一般的なのでしょうか。教育のコツがあれば教えてください。
A.
タイのスタッフの教育と定着については、多くの企業が悩まれています。私もその一人です。私がタイに来て最初の一人も新卒でしたが、入社して2週間で次の会社が見つかったといって辞めていきました。その時、まるでアルバイトのように辞めていくのだな、感じました。
労働市場の環境の観点から、転職がより一般化している、スキルアップ思考が強い、転職よる給与上昇が高い、などで日本との違いがみられます。そう考えると、一概にタイの方が悪い、というわけではありません。環境や背景の違いも大きく影響しています。
その中で我々が出来ることとして、待遇面の改善、教育の実施があります。
待遇面の改善については、企業の業績や体力によっても左右されますので、現実的に対応可能な範囲で行うことが大切です。企業や顧客や社会、社員、株主（親会社含む）で成り立っています。顧客や社会に価値を提供することで、売上・利益を生み、それを社員と株主で分け合います。この原則の中で社員の福利厚生を考えなければ、長期的に顧客への商品提供、サービス提供に支障が生じるなど本末転倒となります。また、単純に給与や賞与を変えるのではなく、お祝い（誕生日や勤続報奨）などを変える方が、同じ会社の負担でも効果があることがあります。
転職が激しい環境にはありますが、「任せて任せず」、「信じて信じず」の精神で教育に取り組むことが大切と考えます。経営をする立場としては、ずっと社員が残ってくれると思い教育に取り組み、同時にいつ社員がいなくなっても大丈夫な組織作りが必要です。マハトマ・ガンディーのいう「明日死ぬと思って生きる、永遠に生きると思って学ぶ」の考え方を企業レベルで取り組むことです。
教育においては、タイの方はスキル面での教育を好みますので、職種に応じた社内での研修や外部での研修会の参加などが短期的には効果的です。一方で、会社の方向性や理念を共有することで、ちょっとした事象で転職するといったことのない、会社に根差した方を育てることができます。これは幹部になる方なので、実際に対象となる方は少ないですが、そもそも幹部になる方は限られた方なので、「信じて信じず」取り組むしかないのです。取り組んでもうまくいかないこともあるかもしれませんが、取り組めば可能性はあります。取り組まなければ可能性はゼロです。取り組み続けることが「運」という形で表れてくると思いますので、私も共に挑戦が出来れば嬉しく思います。
以上
東京コンサルティングファーム
長澤 直毅
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