皆様 こんにちは
インドムンバイ駐在員の谷川です。
さて、今回もお客様から寄せられた質問にお答えしていきます。
Q: 今年からインド法人で目標管理制度の運用を始めましたが、実務上の注意点やその対策があればご教示頂けますか？
A: 昇給率決定時に社員からの不要な交渉を防ぐ、あるいは成果主義に基づいた人事評価制度を行うことで社員のモチベーションと生産性を高めるという狙いで、目標管理制度を実施する日系企業は増えています。
しかし、本社の意向により導入を進める企業もあり、まずは導入することに意味があり、内容の検証は来年の課題としている企業は少なくありません。
また導入して数年経つ企業は内容の精査に手間を取られることも多いかと思います。
実際、目標管理制度の運用現状を確認すると以下の共通した問題をよく目にします。
1、 目標内容が明確でない
2、 指標が明確でない
3、 アクションプランが明確でない
4、 責任分担が明確でない
目標内容と指標はリンクします。定性目標であっても行動の結果は何らかの目に見える結果として現れます。
例えば、内勤系は業務効率化／組織化が課題であるため、「●人で業務を回す」「残業●時間以内」「A業務、B業務のマニュアル化100％」、R&Dは新商品開発と新商品の市場への導入であるため、「新商品開発コスト●●万Rまで」「新商品占有率●％」となります。
また忘れてはならない重要な点は、その目標が役職と見合うレベルなのかということです。
目標設定自体が低すぎれば会社目標とリンクせず、評価にも値しません。また高すぎる目標は社員の行動を促すことができません。
設定した目標が適切な内容であり指標が明確であるか、上司が確認した上で運用をスタートすることが望まれます。
3番目のアクションプランが明確でない、という点も散見されます。
アクションプランとは、何を／どれくらいの頻度で／どのように管理するか、が明確でないと行動の検証ができません。
アクションプランとは目標達成のための具体的行動であるため、定期的レビューの際にはアクションプランの実行状況と経過目標達成度を比較することになります。
また4番目は目標管理制度ではあまり明確にされませんが、インドでの運用においては非常に重要であると考えます。
責任分担とは、各アクションプランの実行責任者、最終的な業務責任者、レポート先、業務の相談相手を明確にすることで、チームとしての行動責任を持たせる意味合いがあります。
以上の点に注意して、目標管理制度を運用していくことを推奨します。
今週は以上となります。
最後までお読み頂きありがとうございました。
東京コンサルティングファーム
谷川 千裕
※）記載しました内容は、作成時点で得られる情報を基に、細心の注意を払って作成しておりますが、その内容の正確性及び安全性を保障するものではありません。当該情報に基づいて被ったいかなる損害についても情報提供者及び弊社（株式会社東京コンサルティングファーム並びにTokyo Consulting Firm Private Limited, Tokyo Consulting Firm Human Resources Private Limited）は、一切の責任を負うことはありませんので、ご了承ください。
