こんにちは。Gurgaon事務所の仁井いずみ（ニイ）です。各成長ステージで対応すべき管理体制についてご紹介しています。今週は衰退期です。
衰退期
＜ビジネス状況＞
トレンドの終了と共に業績も悪化。新たなビジネスチャンスへ移行する。
＜管理部門の状況＞
会計・税務部門ではより高い効率性をもとめリストラを行う。
人事関係では人事制度の形骸化により社員が会社にコミットしていない状態となっている。そのため次のビジネスチャンスへの戦略を立てる社員がいない、や業績悪化と共に退職が増えるという問題が起きている。
組織は大きいものの万年マネージャーが幅をきかせ、ビジネスが盛り上がる気配が判じられないような会社です。業績は下降気味で新サービスや革新が必要とされる時期です。
会計・税務については効率性と正確性を求めリストラを行う企業が多くなります。外部に内部監査を依頼し、適切な処理が行われているか、適切な処理手順を見直すケースが良く見られます。
人事関係については、人事制度が形骸化し社員教育に結びついていない場合が多くみられます。またインド人マネージャーが自分基準で仕事を進め自分の取り巻きを作り、それが会社の方針とは反しても意に介さないというケースも見られます。そうなると会社の高品質が維持されず改善案もでてこない組織になっていきます。
多くの場合がマネージャーに原因があるためここを改革していく必要があります。
一つは徹底教育です。会社の基準や方策を明確に打ち出しこれに合わない場合は退職もいとわないという強い意志を示し、実行することが重要です。マネージャーに理解させるというより、社員教育の方針として打ち出し、マネージャーに指導させる形をとります。部下に注意するからには自分が正しい行動する必要があるため日本人駐在員はマネージャーにその点を指導します。これは大変時間も力も要します。マネージャーの意識を変えることは容易ではないため、強い意志で接する必要があります。どんな状況説明にも公平に判断し正さなければなりません。
次が交代です。マネージャークラスということは知識経験があってマネジメントを任せられるという判断をされているということです。にもかかわらずマネジメントができてない上に知識経験があるゆえに考え方が固まっているのなら、退職の方向にもっていき新マネージャーを採用したほうが良いといえます。その場合、インド法人の環境に触れさせる前に日本本社で徹底教育するなど、違う攻め方が必要です。もし今の職場がある種ぬるま湯状態になっている場合、良いマネージャーを採用してもぬるま湯環境に影響される可能性があるためです。
いずれにしても徹底教育が欠かせません。
以上
↓クリックにご協力お願い致します↓
