こんにちは。Gurgaon事務所の仁井（にい）いずみです。
当社は社員教育に力を入れております。コンサルタントはプロフェッショナルとして欠かせないスキルと、多くの企業へ貢献するというマインドや社員一体となって目標達成していくというマインドの両方が必要です。マインドを高めるための教育として日本でも海外拠点でも毎日朝礼を行っています。インドでは日本に倣って、挨拶練習や経理理念についてのディスカッションを行っていますが、最近「猛虎特訓」というメニューも導入しました。本日の目標を自分で定め大声で叫ぶというものです。インド人には無理なのでは、と思っていましたが、みんな意外と楽しそうにやっています。社員一丸となる気持ちがあれば何でもできるのだなと実感したこの頃でした。
さて先週は日本企業とインド人の考え方の違い、そのギャップを埋め同じ目標に向かうための教育ステップについてお伝えしました。
【5つの教育ステップ】
①土台を整える「考え方の統一」
②社内に連帯感を持たせる 「連帯意識」
③できる社員への実践①「役割の認識」
④できる社員への実践②「責任感」
⑤幹部候補の徹底教育「インド人管理者育成」
今回は③～⑤について触れたいと思います。
先週お伝えしたように、①②なくして③以降の効果はあまりありません。①②は教育の軸であるからです。軸がしっかりしていれば、状況の変化に対して杓子定規な判断ではなく状況に応じて自分で判断し行動することができるようになります。
「役割の認識」では、会社のもとめる「できる社員の人物像（ポジション別）」を社員が認識するということです。インドは職務主義であるため、自分の業務範囲以外の業務をすることに抵抗し初めての仕事に躊躇します。そのため自分の経験を基準に行動する傾向にあります。一方で会社は会社目標を達成するために社員へ業務をふります。つまり社員の経験と会社がしてほしい業務にギャップが生じる場合があります。これを防ぐためには職務分掌でポジションごとの役割を明確にする必要があります。そしてその基準を社員が空で言えるまで社員へ落とし込む必要があります。日々のOJTでいかに落とし込むかを考えていきましょう。
次に「責任感」ですが、上述の通り前提として「考え方の統一」「連帯意識」を持たせる必要があります。「責任感」は会社目標を達成するための意識や他部署と連携を取る意識から生まれるものだからです。責任感は自分の一つ上の役割を与えることにより生じやすくなります。自分の持っている業務を部下に任せる、ミーティングの司会役を任せる、などです。
最後に「インド人管理者育成」ですが、これはローカライゼーションには欠かせない項目です。よく目にするのが、インド人が増え、ローカライゼーションするためにインド人マネジャーを採用する、というパターンです。優秀なマネジャーを採用することが不可欠ですが、日本人からマネジャーへのOJTは必ず行う必要があります。日本企業文化を理解させるには日本での研修を取り入れるのも大変効果的です。日々の業務の中では、日本人からインド人マネジャーへ業務を割り振る→進捗の定期的確認→フィードバックというように、細かくOJTを行っていくのが良いでしょう。
よくある質問で、「ポジションごとに役割を明確にすると自分の範囲の仕事しかしないのでは」というものがあります。詳細を確認したいという方はこちらへお問い合わせくださいませ。
以上
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