こんにちわ、東京コンサルティングファーム・ブラジルの田村彩紀です。
早速ですが、みなさまは日本の多くの企業が抱える共通課題にご存知でしょうか。
１、離職率が高い
２、採用力が弱い
３、管理職が育たない
４、労働生産性が上がらない
こういった共通課題があります。
また日本政府では働き方改革実現推進室を設置するなど労働環境の改善が
国を挙げた課題にもなり、多くの企業にとっては非常に厳しい状況です。
このような状況下でいかに社員の生産性を上げ、商品の差別化を図り、
より社会に認められた価値の提供をしていくことが重要です。
またこういった状況や問題は決して日本だけの問題ではありません。
国や人種は違えど、人、組織の問題は会社の活動の中で起こりうる共通課題といえます。
特にブラジルではここ近年不況でビジネス環境が後ろ向きになる中、
昨年統一労働法の改定もあり、日々労働環境も大きく変化することが予測できます。
全世界の企業でも起こりうる上記のような問題について
解決の糸口になるのが、私は人事評価制度であるかと感じます。
そこで今回はブラジルにおける人事評価制度についてみていきたいと思っています。
＜1、日本企業の人事評価制度とブラジル日系企業の人事評価との違い＞
日本における評価制度は「あなたの評価は○○です。したがってあなたの給料は○○です」というように、上司が部下を評価し、部下はその評価結果に従うのが一般的です。
一方、ブラジルでは同一労働同一賃金という考え方もあり、インフレを考慮した昇給が一般的となります。また、個々の従業員と会社間の交渉により、昇給や
日系企業の中には、パフォーマンスを踏まえて評価を行う企業もございますが、多くの会社がパフォーマンスを踏まえた評価の仕方に頭を悩ませている印象にございます。
＜2、どのような人事評価制度が強い組織をつくるのか？＞
それは経営理念や戦略を理解した社員が自ら設定した目標を、社員自らの頑張りで達成してもらい絶対評価で昇給につなげる制度です。
人事評価制度×経営理念×戦略
ここで重要なのは、業務範囲を明確することではなく、社員が自ら経営理念の意味や、顧客に貢献するための戦略を明確にして業務範囲や責任範囲を広げてもらうことです。
ブラジル人に賃金額決定の基準や人事評価の基準を周知させ、合理性を持って対応をすれば、ブラジル人の自己主張に押し切られる形で賃金を上げることはなくなるはずです。
評価基準を明確にすることは、ブラジル人労働者に安心を与えることにもなり、結果的に労働争議のリスクを回避し、ブラジル人労働者の企業への定着にも繫がります。
最後までお読みいただきありがとうございます。
株式会社東京コンサルティングファーム・ブラジル拠点
田村彩紀
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