こんにちは。 東京コンサルティングファーム ブラジル駐在員の金内です。
今週はブラジル労務について記載いたします。
前回に引き続き、ブラジルにおける就業規則、HRポリシーについて書いていきます。
今回は、従業員の定義です。（PERFIL DO FUNCIONÁRIO / DEFINITION OF THE EMPLOYEE）
これは、保守的な項目として必要に応じて盛り込む要素ではありますが、会社のために就労する方に様々なバリエーションがある場合は、各人が困惑しないように盛り込むべき項目といえるでしょう。例えば、正社員、正社員となる前の使用期間中にいる試用社員、臨時雇用社員、派遣社員などが該当します。また、社員以外の者、つまり、外部コントラクターやコンサルタントという個人事業主として会社に対してサービスを提供している者も規定に盛り込むべき定義と言えます。主な理由として、ブラジルの労働法においては、外部コンサルタント（個人事業主）として企業に役務を提供している者も、（正規雇用の）従業員と見做し、ブラジル労働法に準拠させることがあります。
ブラジルにおいて外部コンサルタントとして企業に役務提供を行う形態を、PJ（Pessoa Jurídica）と呼び、常にCLT（ブラジル労働法）に準拠した正規雇用と比較されます。理由は、CLTで正規雇用した場合と、外部コンサルタントとして使用した場合において、どちらが企業の負担を抑えられるか、という論点が根本にあります。ブラジルでは、CLT（労働法）準拠で正規雇用した場合、給与に加え、給与と同額以上の会社側の負担が通常必要となるため、トータルで掛かる金額を考慮すれば、外部コンサルタントを使用した方が訴訟される労務訴訟のリスクも少なく、「安く上がる」と企業側が考えたためです。これについては程度によって様々といわざるを得ない状況ですが、今回のポイントとしては、当該役務提供者の使用を行う場合は、それらを規定に盛り込み、定義を明確に記載しておく必要があるでしょう。
以上
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