こんにちは。
東京コンサルティンググループトルコの小坂理加でございます。
トルコの労働における立法規定は、主に労働法第4857号に従って実施されています。
従業員と雇用主との間に雇用関係が確立され、雇用契約が締結された後、現在の労働条件が変更された場合、法律で定められた原則に従う必要があります。
その変更をめぐる訴訟の事例を紹介いたします、
労働法第22条では、「…労働者に書面で通知することによってのみ、労働条件を根本的に変えることができ、このフォームに従って行われず、6営業日以内に労働者が書面で受け入れない変更は、労働者を拘束することはできない。」との旨が記載されており、労働条件を変更するためには、当事者が相互に合意しなければならないことが明確に述べられています。
今回の事例では、原告の労働者は、労働条件が平日の5日から土曜日を含む新しい労働時間に変更された為その署名した文書に従い、退職金、残業、年次休暇、等の賃金を雇用主に要求しました。
被告の雇用主は、すべての債権は労働者の退職時に支払ったため、新しい規則には雇用契約に反する問題は含まれていないと主張し、訴訟の却下を要求しました。
この件に関して、地方裁判所は、収集された証拠と専門家の報告に基づいて、退職金と残業代の請求を却下し、年次有給休暇を賃金として受け入れることを決定しました。
しかし、労働条件を悪化させたとみなされる変更は、労使関係の開始時に締結された契約に反しており、労働者の権利に反するものであると上訴され、最終的に退職金請求は受け入れられました。彼が署名した新しい労働協定に関する文書に基づいていないとされ、正当な理由で従業員が雇用契約を終了することを認めました。
この最高裁判所の判決に基づいて、労働契約に変更があった場合、労働者は新しい労働協定を受け入れることを書面上で証明するための署名により受諾とされ、受諾された契約内容と反した場合、従業員は正当な理由で雇用契約が終了し、退職金が要求することができる場合があります。
雇用契約書の変更は、労使同意の基書面上での署名はもちろん、しっかりと新しい契約内容に基づいた対応が必要となります。
コロナで、雇用契約を変更する場合もあるかと存じますが、上記について留意して、契約を更新していただければと存じます。
今週は以上となります。
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株式会社東京コンサルティングファーム
トルコ支社 小坂 理加
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