皆さん、こんにちは！
東京コンサルティンググループ名古屋拠点の片山眞沙です！
いつもブログをお読みいただきありがとうございます。
さて、今回は「【タイ進出・労務】タイの障害者雇用義務（障害者エンパワーメン
ト法）とは？」についてお話していこうと思います。
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【タイ進出・労務】タイの障害者雇用義務
（障害者エンパワーメント法）とは？】
～第33条・第34条・第35条の実務対応と日系企業の選択肢～
拠点：タイ拠点
氏名：片山
M&A事業部 兼 タイ拠点
はじめに
皆さん、こんにちは。東京コンサルティングファーム タイ拠点の片山です！
タイへ赴任してから、日系企業の労務相談に携わる中で、繰り返し相談を受けるテーマ
の一つが障害者雇用義務です。日本本社から『タイにも障害者雇用率制度はあるのか』
という質問を受けることも多く、日本とは制度設計が異なるため戸惑われる企業も少な
くありません。
本記事の結論
タイでは、障害者エンパワーメント法により一定規模以上の企業へ障害者雇用義務が課
されています。直接雇用が難しい場合には、第34条の納付金や第35条の代替措置を選択
できます。制度改正の可能性もあるため、実務では最新法令の確認が重要です。
障害者エンパワーメント法とは？基本的な仕組みを解説
Persons with Disabilities Empowerment Act B.E.2550（2007）を根拠とする制度です。第33条
は直接雇用、第34条は納付金、第35条は代替措置を規定しています。2011年の省令に
より従業員100人につき障害者1人の雇用が求められます。従業員数は毎年10月1日時点
で判定されます。
複数拠点を持つ場合の注意点
同一県内の本社・支店は従業員数を合算して判定されます。組織再編や拠点統合では雇
用義務人数が増える場合があるため、事前試算が重要です。
直接雇用が難しい場合の選択肢とは？
直接雇用が難しい場合でも、第34条の納付金または第35条の代替措置を選択できます。
納付金は「対象となる県の最低賃金（日額）×365日」で計算されます。最低賃金は県ご
とに異なり、2025年7月には一部地域で日額400バーツへ改定されました（この場合、1
人あたり年間14万6,000バーツの納付が必要となります）。
※最低賃金・延滞利率等は改正される可能性があるため、最新の労働省告示等をご確認
ください。
日系企業はどのような点に注意すべき？
①対象人数の確認 ②直接雇用・納付金・代替措置の比較 ③M&Aや組織再編時のDDで未
払い納付金や雇用状況を確認することが重要です。
実際の日系企業ではどのように対応している？
実務では地域の就労支援団体を活用した第35条の代替措置を採用する企業や、毎年の予
算に納付金を織り込む企業もあります。
FAQ
Q. 第33条・第34条・第35条はどのように使い分けますか？
A. 第33条は直接雇用、第34条は納付金、第35条は代替措置です。企業の状況に応じて
選択します。
実務上のチェックポイント3選
①10月1日時点の従業員数を正しく集計しているか
②直接雇用・納付金・代替措置を比較しているか
③M&A時に未払い納付金等をDDで確認しているか
まとめ
障害者雇用義務は人事だけでなくM&Aや組織再編にも影響する重要テーマです。制度は
改正される可能性があるため、最新の法令・行政通知を確認し、必要に応じて専門家へ
相談することをおすすめします。
東京コンサルティングファームのサポート
東京コンサルティングファームでは、タイ進出、労務、会計・税務、法務、クロスボー
ダーM&Aまでワンストップで支援しています。タイの法令に準拠した現地法人運営や
M&Aについては、お問い合わせフォームよりお気軽にご相談ください。
【免責事項】
本記事は一般的な情報提供を目的としており、法的・税務・会計上の助言ではありません。
制度改正の可能性があるため、実際の案件では最新情報をご確認ください。
この記事に対するご質問・その他タイに関する情報へのご質問等がございましたら
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株式会社東京コンサルティングファーム 名古屋拠点
片山眞沙
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