皆さんこんにちは。
東京コンサルティングファーム、フィリピン・セブ支店の上原です。
引き続き、今週もポストコロナにおける検討事項を紹介していきたいと思います。
４、テレワークマネジメント
今、テレワークという働き方に新たなスポットライトが当たり始めています。
今までオフラインで行ってきたことがオンラインに置き換わり、生産性革命ともいえる好機が多くの企業に訪れています。
その中で、主な懸念事項はやはり遠隔でのマネジメントにあるのではないでしょうか。
リモートマネジメントが効果を発揮するための大前提となるのは、従業員の主体性です。
そしてその主体性が発揮されるのは、従業員エンゲージメントが高い場合のみです。
経営者は常に従業員エンゲージメントを向上させていくための仕組みを構築していかなければなりません。
柔軟な働き方ができる求人情報を提供するFlexJobsという会社では、フル在宅勤務の会社はそうでない会社と比べて人材採用にかける時間を33％短縮できており、在宅勤務を許可することは離職率の低下につながるという調査結果も出ているようです。
しかしながら、在宅勤務によってやはり組織に悪影響を与える事例もしばしばございます。
堕落しきった働き方で、組織にも顧客にも貢献しない集団に変貌させてしまうというリスクは常に内在しており、これらの危機意識をもってリモートマネジメントをしなくてはなりません。
従業員のエンゲージメントが下がる瞬間は多くありますが、最も影響を受けるのはやはり上司の存在です。
上司からみられていない、評価されていないと感じたときに部下のエンゲージメントは下がります。テレワークなら尚更です。
こういった事態を避けるためには、会社の文化を含有した評価制度の構築が必要です。
高いクオリティで構築された評価制度は、部下だけでなく上司が成長し、ゆくゆくは企業の成長に繋がることでしょう。
無能な部下など存在しません。いるのは、無能な上司だけです。
今週は以上です。
本ブログがフィリピンでご活躍される経営者の皆様、および今後進出をお考えの皆様の一助となれば幸いでございます。
来週もどうぞよろしくお願い致します。
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