こんにちは、Tokyo Consulting Firm Philippine Cebu Branchの近石 侑基です。
今回は、フィリピンで従業員を雇用する際に用意して頂きたい、雇用契約書と就業規則に関してご説明いたします。
フィリピン憲法は、国家政策によるだけでなく、社会的正義と人権に関する規定によって、労働者の権利を保護しています。それにより、労働契約は高い次元におかれ、手厚い保護措置が取られています。フィリピン労働法は、雇用契約を神聖なものとして保護しており、雇用契約には労働者の就業日、報酬と手当、役割と責任などを記載することとされています。
フィリピン労働法上では、6か月間までの使用期間が認められており、その場合6か月間の使用期間を経て、正社員としての雇用契約が再度結ばれます。試用期間は、正当な理由がある場合や、雇用契約時に雇用者側が示した合理的な基準に照らして、正社員として適任でないと評価された場合には使用期間を打ち切ることが可能です。なお、この試用期間を打ち切る際には、通常1カ月以上前に書面での通知が必要となります。それゆえ、使用期間における従業員の最終評価は雇用の5か月以内に行う必要があると言えます。
フィリピンでは労働法上解雇手続きは認められているものの、労働問題が起きた際には、調停や裁判において会社が不利な判断を受けることが多い為、解雇手続きに因ることなく解決されることが望ましいと言えます。その為、使用期間の意味は非常に大きく、勤務態度やパフォーマンスの面で正社員化を悩むようであれば、正社員化するべきではないといった考え方もできます。
雇用契約は口頭、書面のどちらでも締結することができます。しかし、のちに紛争が生じる場合のことを考慮して、書面で締結することが一般的です。通常雇用契約書は英語で記されています。
就業規則については、法律上の規定はありませんが、会社のルール整備という観点から、ほぼすべての会社で就業規則が作成されています。就業規則の内容は、日本と同様に会社の裁量で決定できますが、法律や道徳に反しないものにする必要があります。
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