皆様こんにちは、カンボジア駐在員の西山です。
【人事評価制度 「人事評価制度×○○×○○」で強い組織をつくる】
早速ですが、みなさまは日本の多くの企業が抱える共通課題にご存知でしょうか。
１、離職率が高い
２、採用力が弱い
３、管理職が育たない
４、労働生産性が上がらない
こういった共通課題があります。
そして、これは日本だけの課題ではなく、カンボジアでも同様のことが言えます。
また日本政府では働き方改革実現推進室を設置するなど労働環境の改善が
国を挙げた課題にもなっており、企業にとっては非常に厳しい状況です。
このような状況下でいかに中小企業は社員の生産性を上げ、商品・サービスの差別化を図り、
より社会に認められた価値の提供をしていくことが重要です。
またこういった状況や問題は日本だけの問題ではありません。
国や人種は違えど、人、組織の問題は会社の活動の中で起こりうる共通課題といえます。
特にカンボジアではここ数年で大きくビジネス環境が変化している分、
労働環境も大きく変化することが予測できます。
全世界の企業でも起こりうる上記のような問題について
解決の糸口になるのが、私は人事評価制度ではないかと考えます。
そこで今回はカンボジアにおける人事評価制度について考えていきたいと思います。
＜１、日本とカンボジアとで大きく違う労働者意識＞
カンボジアでは、優秀な人材ほどキャリアアップを求めて、
絶えずより良い条件の職場へと転職する傾向があります。
日本でも働き方としてYoutuberやインフルエンサーなど、
「個」の働き方が目立ってきていますが、
まだ終身雇用的キャリアプランの考え方が根強くありますので、
カンボジアとの労働者意識の違いに注意が必要です。
ある一定以上の役職は日本人ばかりといった日系企業では、
カンボジア人スタッフのモチベーションを保つことができません。
また、急激な人件費の上昇により、先に入社した社員よりも新しい社員の方が、
同じポジションでも給与が高くなるといったことが不満につながっています。
本来カンボジア人は自己評価も高いため、自らの正当性や優位性を固持するからです。
これに対して日本人は、交渉事を苦手とする国民性です。
そのため、カンボジアにおいて、日本企業はカンボジア人の強い主張に折れ、
結果カンボジア人が主張する高い賃金や昇給率を受け入れてしまうケースも見られます。
＜２、日本企業の人事評価制度とカンボジア企業の人事評価との違い＞
日本における評価制度は「あなたの評価は○○です。したがってあなたの給料は○○です」
というように、上司が部下を評価し、部下はその評価結果に従うのが一般的です。
一方、カンボジアでは社員が自己評価をし、会社に交渉をするのが一般的です。
「自分は今期これだけのことをやった、だから給料は○○にしてほしい」
というように、社員が会社に対してかなり積極的にアピールします。
昇給基準についても、毎年昇給することが当然であり、
その上昇率も上記の自己評価から、上司の考える以上の基準を求めてきます。
＜３、どのような人事評価制度が強い組織をつくるのか＞
こうした労働者意識だけでなく人事評価制度も違いがあるなかで、
どういった人事評価制度を用いれば、日系企業だけでなく
カンボジア企業もさらに成長することができるのでしょうか。
それは経営理念や戦略を理解した社員が自ら設定した目標を、
社員自らの頑張りで達成してもらい絶対評価で昇給につなげる制度です。
人事評価制度×経営理念×戦略
近年はカンボジアでも業務範囲を明確化し、
その業務範囲内で評価する人事制度を採用する企業が増えています。
ですがここで重要なのは、業務範囲を明確することではなく、
社員が自ら経営理念の意味や、顧客に貢献するための戦略を
明確にして業務範囲や責任範囲を広げてもらうことです。
カンボジア人に賃金額決定の基準や人事評価の基準を周知させ、
合理性を持って対応をすれば、カンボジア人の自己主張に押し切られ、
成果、働きに見合わない形で賃金を上げることはなくなるはずです。
評価基準を明確にすることは、カンボジア人労働者に安心を与えることにもなり、
結果的に労働争議のリスクを回避し、カンボジア人社員の定着にも繫がります。
具体的な人事評価制度の構築方法はこのブログではすべてお話できませんので、
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株式会社東京コンサルティングファーム カンボジア拠点
西山 翔太郎
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