こんにちは。
東京コンサルティングファーム・ブラジルの田村彩紀です。
今週は、ブラジル（南米）での人事評価制度における留意点について記載をいたします。
質問）
当社では今、全世界にある拠点すべてで統一した人事評価制度を導入しております。ただ、ブラジル含めた南米拠点では、評価する人と評価される人が同じオフィスで働いておらず、どのように評価をするか、改善が必要だと考えております。何か良いアイデアはありますでしょうか。
回答）
はじめに『人事評価制度』そのものは、“従業員を評価するためにある”のではなく、“従業員をマネジメント・育成するためにあるもの”だとご理解いただければ幸いです。人事評価制度は、授業員をマネジメントする、育成する、そのためのツールだということを念頭に置いていただくと、どのように従業員をマネジメントしていくのが良いかという視点に置き換えることができます。
さて、今回は、評価する人（評価者）と評価される人（被評価者）が異なるオフィスで働いている場合、ポイントを記載させていただきます。
ご質問にてお伝えいただきましたように、ブラジルに進出している日系企業の中には、コロンビアやペルー、アルゼンチンなどを営業・販売拠点とし、管理部門はブラジルのみにある、といったケースが見受けられます。このような場合において重要となるのが
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日々の業務の進捗や報告の方法を明確にする。
評価するには、そもそも評価するための材料（情報）が必要になります。特に、同じ場所で働いていないのであれば、日々の業務の進捗、そして報告の方法を明確にする必要がございます。（営業）日報や活動報告書のルールを決め、被評価者の方に取り組んでいただくようにいたしましょう。
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評価者を1次と2次評価者の2段階として、同拠点に1次評価者を設ける。
管理部門のない拠点であっても、実質的な拠点長（branch manager）の方を置いている場合が多くございます。その場合は、実質的な拠点長の方を1次評価者とし、2次評価者はこれまで評価を行っていた方とすることで、特に、被評価者の仕事に対する姿勢や行動が見えてくると考えられます。
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週次、または、隔週で5-10分程度フィードバックの時間を設ける。
最後に、評価制度において、『フィードバック』というのは最も重要な要素の一つとなります。本来、目標は達成するためにあるものの、フィードバックが評価をする時まで全くない場合、本当に被評価者の方は目標を達成するために行動することはできるでしょうか。おそらく、ご自身のやる気だけでは、目標を達成するために動ける場合は少ないと考えられます。そして、同じ場所で働いていないからこそ、評価者は被評価者へ、週次、または、隔週でフィードバックをすると、互いにコミュニケーションが取れるだけでなく、目標に向けて、日々行動できるようになります。
ご参考にしていただけますと幸いです。
なお、弊社では、今現在、全世界拠点で人事評価制度に関わるセミナーを毎月2回、開催しております。ブラジルでも、セミナーを月2回開催しておりますので、お気軽にお問合せくださいませ。
http://kuno-cpa.co.jp/seminar/
お読みくださりありがとうございます。
株式会社東京コンサルティングファーム・ブラジル拠点
田村彩紀
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