皆様、こんにちは。
今回のブログでは、よくある労務Q&Aを載せていきたいと思います。
質問：パフォーマンスの悪い従業員の減給または解雇を検討しています。どのようなプロセスで行うのが良いのでしょうか。
＜回答＞
タイの労働法では、雇用契約書上で決定した給与額について、減給することを禁止しているため、法律上は行うことができません。しかし、個人面談を重ね、パフォーマンス改善のサポートを会社が行ってもなお改善が見られない場合、減給に関する同意書を会社側が発行し、従業員様の同意があれば適用は可能となります。留意点としては、同意書に労使双方の署名があった場合でも、万が一、従業員様が労働裁判所で会社を提訴した際には、労働裁判官の判断によっては、同意書の不備によって不当な減給と判断されるケースもあるため、留意が必要です。
なお、法律上で禁止され、労働裁判所へ駈け込まれるリスクがあることから、一般的には、減給ではなく、労働法のプロセスに従って解雇とするケースがあります。しっかりとポイントをおさえれば、解雇手当金を支払わずに当該従業員様の解雇が可能となります。
プロセスは以下の通りです。
①警告書を解雇予定の従業員へ提出する。
②解雇通知書を当該従業員様へ提出する。
なお、解雇通知書の提出については、警告書に記載の事柄を警告書発行から1年以内に再度行った場合に解雇通知書を提出し、解雇が可能となります。警告書や解雇通知書の内容も、会社就業規則や雇用契約書に違反した内容がわかるような記載が必要です。
一般的には、①の警告書を提出する前に、当該従業員様と個人面談を何度か行い、現状の評価の共有を行うのが望ましいです。また、会社側が当該従業員に対し、改善の機会を与えることも重要となるため、会社側も改善のためのサポートを行う必要があります。評価内容や、会社側の改善サポートについても、証憑として書面等で残すのが望ましいかと存じます。
なお、弊社でも弊社弁護士による労務アドバイザリーサービスを行っております。
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東京コンサルティングファーム タイ拠点
植村 寛子
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