皆さん、こんにちは！
東京コンサルティンググループタイ拠点の松木 祐里香です！
いつもブログをお読みいただきありがとうございます。
さて、今回はタイの「【2026年最新版】タイの産休制度の改正と基礎」についてお話していこうと思います。
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目次
【2026年最新版】タイの産休制度が改正
タイでは、2025年の労働者保護法（Labour Protection Act）改正により、産前産後休暇制度が見直されました。
従来の「98日（うち45日有給）」から、「120日（うち60日有給）」へと拡充されており、企業側には就業規則や社内運用の見直しが求められています。
本記事では、改正後のタイの産休制度について、旧制度との違いや企業実務上のポイントも含めて整理させて頂きます。
１．タイの産休制度について、改正前と改正後の比較
2025年12月7日施行の改正法により、産休制度は以下のように変更されました。
| 項目 | 改正前 | 改正後 |
| 産前産後休暇日数 | 98日 | 120日 |
| 有給対象期間 | 45日 | 60日 |
| 対象 | 妊娠した女性従業員 | 同左 |
| 通院日 | 含む | 含む |
改正後は、女性従業員は1回の妊娠につき最大120日間の休暇取得が可能となり、そのうち60日間について会社側に給与支払い義務があります。
２．「120日」は暦日ベース
タイの産休日数は、日本のような営業日計算ではなく、「暦日（Calendar Day）」ベースで計算となります。
※土日や祝日、会社の休日についてもカウント含まれる形となります。
そのため、実際の就業離脱期間は想定より短く感じるケースもあります。
また、妊娠期間中の検診・通院日も産休日数に含まれる点は、従来制度と同様となります。
３．有給60日分は会社負担
改正法では、産休期間120日のうち、最初の60日分について、雇用主が通常賃金を支払う義務があります。
| 期間 | 取り扱い |
| 1〜60日 | 有給（会社負担） |
| 61〜120日 | 原則無給 |
なお、法律上は「どの期間を有給対象にするか」の細かな指定はなく、企業と従業員間で調整されるケースもあります。
実務上は以下のような運用例があります。
- 前半60日を有給
- 後半60日を有給
- 120日に均等配分して支給
企業によって運用が異なるため、就業規則や雇用契約書への明記が必要となります。
４．新設された「追加育児休暇」とは？
今回の今回の改正では、単なる産休延長だけでなく、子どもの健康状態に応じた追加休暇制度も新設されました。
具体的には、出生した子どもに以下の事情がある場合、
- 合併症
- 障害
- 先天性疾患
など、特別なケアが必要なケースでは、母親は追加で15日間の休暇取得が可能です。
この追加休暇期間については、
- 給与の50%
- 医師診断書が必要
と定められています。
５．父親向け『配偶者出産支援休暇（男性産休）』も新設」など、男性育休に関連する語句の追加を検討
今回の法改正では、父親側への制度拡充も行われました。配偶者が出産した従業員は、出産支援目的で最大15日間の有給休暇を取得可能となっています。
| 項目 | 内容 |
| 日数 | 最大15日 |
| 給与 | 給与 全額支給（※法文上の解釈を最終確認中、現時点では雇用主負担100%として運用される見込み） |
| 使用期限 | 出産後90日以内 |
タイでも近年、「育児への男性参加」を重視する流れが強まっており、今回の改正はその流れを反映したものと言えます。
６．企業側が対応すべき事項
今回の改正により、企業側では以下の見直しが必要になります。
① 就業規則の改定
旧制度（98日・45日有給）のまま記載されている企業も多く、更新が必要です。
特に、
- 休暇日数
- 有給期間
- 申請方法
- 必要書類
については最新法令に合わせて修正する必要があります。
② Payroll設定の見直しや社内・関係者への周知
給与システム上、
- 有給60日
- 無給60日
- 社会保険控除
などの処理変更が必要になるケースもあります。
特に無給期間中の社会保険控除の扱いについては、社内でも事前確認をしておくことを推奨させて頂きます。
また、現場管理者側が旧制度認識のまま運用してしまうケースも多いため、特に、産休取得可能期間 や有給対象日数 については、社内・関係者への周知も必要となります。
７．まとめ
2025年のタイ労働法改正により、産休制度は以下のように大きく変更されました。
- 産休：98日 → 120日
- 有給期間：45日 → 60日
- 追加育児休暇（15日）新設
- 父親向け有給休暇（15日）新設
今回の改正は、単なる福利厚生拡充ではなく、企業の就業規則・Payroll・労務運用全体に影響する内容となっています。
そのため特に、古い就業規則を使用している企業については、早めのアップデート対応をお勧めいたします！
以上、お読みいただきありがとうございました！
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