皆さん、こんにちは！
東京コンサルティンググループマレーシア拠点の長山 毅大 です！
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さて、今回は「新たな働き方の潮流：マレーシアの雇用環境と法的課題」についてお話していこうと思います。
目次
新たな働き方の潮流：マレーシアの雇用環境と法的課題
コロナウイルスの影響を受け、特に若年層の間でWFH（在宅勤務）やパートタイム、リモートワーク、業務請負といった柔軟な働き方が好まれる傾向が強まっています。最近の調査結果では、対象者の53%が勤務時間外や週末に副業を行っていることが示されています。ここでは、企業がフレキシブルな働き方を希望する人材を採用する際に留意すべきコンプライアンスのポイントを整理します。
1. 雇用法の基本理解
マレーシアの雇用法には、フルタイム（正社員）とパートタイム（パートナー）という区分が存在します。パートタイムは、正社員の労働時間の30%から70%を働く者を指します。2023年1月から施行された改正労働法では、労働者がフレキシブルな勤務形態の導入を雇用者に求める権利が認められています。雇用主は、その要求を拒否する場合、60日以内に理由を明示する必要があります。また、副業に関する明確な規定はありませんが、禁止する場合は就業規則や契約にその旨を記載することが必要です。
2. 社会保険制度の適用範囲
マレーシアの社会保険制度は、年金（EPF）、労災給付（Socso）、失業保険（EIS）から成り立っています。正社員とパートタイマーは納付義務があり、業務委託契約（カジュアル）は対象外となります。業務委託契約の場合、請求書に基づく支払い処理を徹底し、社員との混同を避けることが重要です。
3. 税務上の注意点
正社員およびパートタイマーに対しては、雇用者が源泉所得税（PCB）を計算し、支給額から控除する義務があります。業務委託契約や副業を行う場合は、個人が確定申告を通じて税金を清算する責任があります。特に、独身者の場合、年間支給額が34,000リンギを超えると税金が発生します。
フレキシブルな働き方への対応は、優秀な人材の獲得と定着のために不可欠です。企業は、コンプライアンスを遵守するだけでなく、多様な働き方に柔軟に対応できる人事制度の構築が求められています。
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