ビジネスのプロセスは原因と結果にわけることができます。
原因にのみ注力すれば、会社の現在を支える為の利益を得ることができませんし、結果にのみ注力すれば、会社の将来を支えるビジネスの芽を育てる事ができません。
人事制度も同じ考え方で、原因と結果の二つをバランスよく評価できる仕組みが理想的でしょう。
結果を評価する仕組みとしてはMBOが、原因を評価する仕組みとしては行動評価もしくは志向性評価が多く用いられています。
また、評価制度と合わせて、賃金体系を構築することも忘れてはなりません。
海外での賃金体系の構築にあたっては、年功序列型の人事制度を採用している日本とは異なり、職能給ではなく職務給によって賃金体系を作っていくのが一般的です。
そして、職務給体系を構築するにあたっては、まず各職務毎の役割・責任を明確にするためにジョブディスクリプションを作成することとなります。
日本にはあまりなじみのないジョブディスクリプションですが、海外では各人の役割・責任を明確にする為に面接の段階で提示されることが多く、入社後も教育・指導ツールとしても用いられています。
インド駐在員 小林哲也
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