東京コンサルティングファーム タイ事務所の長澤です。
日本への帰国時のセミナーでいくつかタイの人事制度について質問を頂きましたので、今回はそれを取り上げたいと思います。
Q.
人事制度導入にあたり、欧米型の制度か日本型か、いずれがタイでは適切か悩んでいます。また、今の制度が10年以上前に作成した制度で、役職ごとに評価基準が分かれておらず、全社員共通になっています。今後の改定にあたり、方向性を決めかねています。
A.
タイでは欧米のように自ら交渉をする、ということはあまりありません。アジアでもインドでは交渉を中心とした評価制度が多くありますが、タイでは一般的ではありません。目標管理を導入している企業においても、目標の設定においては上司と相談して決めることを重視しています。
目標管理制度の導入自体まだなじみの薄いものでありますので、導入する場合には、まずは管理職から導入して、管理職自身の理解を深めてから段階的に導入する必要があります。
人事評価の目的は大きく2つにわかれます。1つが給与などの分配、2つ目が現状を把握した上での教育です。いずれの視点でみても、役職やポジションごとに評価すべきポイントは異なります。そのため、今後の改定にあたっては、それぞれ別の評価基準、評価シートを適用するのがよいかと思います。
評価基準は大きく成果基準、行動基準、考え方や基礎（情意項目）の3つに分かれます。タイでは情意項目が、なじみがありますので、情意項目を中心にしつつ、より役職が上の場合は成果の基準も重視するなど、ウェイトも変えるのが有効となります。
以上
東京コンサルティングファーム
長澤 直毅
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