いつもお世話になっております。東京コンサルティングファーム・マニラ支店の早川でございます。今回も、実際に労働裁判となった例と共に、どういうところで労働問題が起こるのかという点と、その防ぎ方について、具体的にご紹介していこうと思います。
（会社名や詳細は伏せておりますが、公に発表されている判例からご紹介しております）
今回ご紹介する例は、試用期間にてある社員を解雇したものの、「再雇用」したケースです。
＜従業員側の訴え＞
2012年4月から、A社はJ氏の雇用を開始。その際、6ヶ月の試用期間を設けられた。会社は2か月ごとに、それまでの評点を通知し、6ヶ月目、正社員にはできないというレターを通知した。同年10月に最終給与を付与し、解雇通知および権利放棄同意書（Waiver, Release and Quitclaim）にもサインをさせた。
しかしながら、会社は10月10日～24日までの“Retainership Agreement”という書類をJ氏に提案してきた。業務内容や責任範囲は、当初雇用された役職とほとんど変わらなかったが、給与は減っていた。
J氏は、まだ評価の途中なのだと信じ、少ない給与だったけれども、家族のためを思って同意。10月26日に再度、10月25日～11月12日の間のRetainership Agreementを提案された。しかし、内容や責任範囲は変わらないにも関わらず、給与はさらに減っていたため、今回は同意しなかった。
当初の解雇は不当なものだったとし、正式な雇用として復職されるように訴えた。
＜会社側の反論＞
Retainership Agreementを提案したのは、実は、別の理由があった。ちょうど試用期間が終わるタイミングで、会社のシステムがハッキングされた。J氏はその犯人の情報を知っているから、その情報と引き換えに雇用契約を結べと提案してきた。1つ目のRetainership Agreementはこの取引のために提案した。2つ目については、従業員がより長い雇用期間を求めたため提案したが、実際には班犯人の情報を持っていなかったため、給与を減らした。
よって、正当な解雇であり、取引に基づいた契約のため、再雇用ではない。
＜裁判所の見解の流れ＞
当初、仲裁役である全国労使関係委員会（NLRC）は、従業員側の意見を認め、会社側に損害賠償（約33万ペソ）と、J氏の復職を求めました。試用期間中の評価条件のうち、正社員になるための要件を満たしていない、という証拠がなかったとし、A社はJ氏を正社員として雇用したくなかったから、短期雇用として契約を提案したとすれば、それは不当解雇であるとしました。
しかしその後、控訴裁判所および最高裁判所では、Retainership Agreementそのものに注目されました。実はこの契約書、A社側からの署名はあるものの、J氏からの署名がなかったのです。J氏は、従業員のサインがないなんてよくあることだ、と、その契約書の有効性を訴えましたが、最高裁では、「本当に復職をしたければ署名しているはずだ」とし、無効であるとしました。結果として、損害賠償の支払いや復職という義務はなくなりました。
＜ポイント＞
今回の判例から学べるのは、一度雇用した人と再雇用することのリスクです。例えば有期雇用契約のつもりだったが、期間後、再度有期雇用で解雇したり、今回のように試用期間で正社員にしなかった後に（有期）雇用したりといった行動は、正社員としての雇用とみなされる可能性が非常に高いです。いくら、権利放棄同意書を書かせたと言っても、このような行為は避けた方がいいでしょう。
今回の記事が少しでも参考になれば幸いです。人事労務含め、フィリピンでの経営に関することはいつでもご相談ください。
東京コンサルティングファーム・マニラ拠点
早川 桃代
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