いつもお世話になっております。東京コンサルティングファーム・マニラ支店の早川でございます。今回も、実際に労働裁判となった例と共に、どういうところで労働問題が起こるのかという点と、その防ぎ方について、具体的にご紹介していこうと思います。
（会社名や詳細は伏せておりますが、公に発表されている判例からご紹介しております）
今回ご紹介する例は、労働協約に違反した従業員を解雇したら、不当解雇で訴えられた、というケースです。
＜労働裁判までの経緯＞
とある製造業S社で働いていたB氏は、入社当時からその会社の労働組合に加盟。労働組合と会社との間には、労働協約（CBA）が結ばれており、そこには“Closed Shop条項”が記載されていた。
“Closed Shop”条項とは、”Union Security“条項など別名も多々あるが、内容としては、特定の労働組合に加入していることを労働者雇用の条件とし、脱退する場合は解雇される、という取り決めを指し、S社も例外ではなかった。
2013年12月、B氏は、現労働組合の代表と仲たがいし、新しい労働組合を作ろうとした。具体的には、それに賛成する者の署名活動を始めた。2014年2月、現労働組合は話し合いのため面談の機会を設けたがB氏は参加しなかった。
同年2月末、現労働組合から、不誠実のため除名する旨の通知が送られ、また3月に、解雇通知が発行された。これに対し、B氏は、不当解雇だとして労働裁判を起こした。
＜控訴裁判所の見解＞
署名活動だが、実際には何も書かれていない書類に署名をさせただけ。それが違反行為だとは、どの条項にも書いていない。よって、解雇の十分な理由としては認められない。
＜最高裁判所の見解＞
以下の条件がそろっていれば、解雇自体は正当なものである。
(1) Closed Shop条項の対象社員であること→B氏は対象であった
(2) 労働組合がその解雇を希望すること→除名通知に記録がとってあった
(3) 労働組合の決議を裏付ける証拠があること→署名活動をしていたことの証人がいる
上記の状況から、解雇自体は正当な判断だと言える。しかし、解雇の方法は、他の解雇と同じで、順序を踏まなければならない。ここでは、以下の手順が必要となる。
①第一通告：解雇の原因となる行動を書面にて指摘すること
②第二通告：解雇すると決めた、という通達を書面にて行う事
③必要であれば面談を行う事。
今回、この3つの手順は踏まれなかったため、損害賠償として会社に30,000PHPの支払いを命じる。
＜ポイント＞
大事なのは、例え労働協約の違反による解雇だったとしても、従業員が自分自身を守る機会を与えたという事を、書面に記録している必要があるということです。
突然の解雇通知は、どんな社員にも反発を買います。いかなる事情でも慎重に通達を行う必要があります。この最高裁の見解では「必要であれば」面談を行う事、と、あいまいな書き方をされていますが、少なくとも面談を行おうとしたという記録（招集通知など）は保管されることをお勧めいたします。
労働協約だけでなく、就業規則の違反にも、同じことが言えます。
ご参考になれば幸いです。
東京コンサルティングファーム・マニラ拠点
早川 桃代
※）記載しました内容は、作成時点で得られる情報をもとに、最新の注意を払って作成しておりますが、その内容の正確性及び安全性を保障するものではありません。該当情報に基づいて被ったいかなる損害についても情報提供者及び当社（株式会社東京コンサルティングファーム並びにTokyo Consulting Firm Co., Ltd.）は一切の責任を負うことはありませんのでご了承ください
