こんにちは！
東京コンサルティングの木村です。
社員がいつもダラダラと働いていて生産性が悪い……
高い給与で社員を雇ったのに、そいつに限っていつも仕事をさぼっている……
期待以上に活躍してくれそうな社員のはずだったのに、なんでこんなことになったのだろう？
インドネシアで社員について多い問題は、中途で雇った社員が試用期間の半年ないし3ヶ月はすごくまじめに働いていたのに試用期間を過ぎたとたんに突然、やる気ない社員になってしまう事です。
会社にとって有益だと思っていた社員がある日突然、害のある社員となる。これはインドネシアで日常茶飯事に起こっている出来事です。
なぜ、こんなことが起こってしまうのでしょうか？
理由は2つ考えられます。
1つ目は、期待を伝えていないことです。
いくら拠点長自身が『この社員にはこれくらいの期待をしている』と思っていたところで、期待が伝わっていなければその社員には1ミリも分かりません。
「いやいや、そこは何となく空気を読んで察しろよ」と思う方もいるかもしれませんが、
空気を読むという特殊能力は一部の優秀な日本人しか持っていないので、むしろそれを期待する方が悪いです。
期待は、必ず社員には直接伝えるようにしましょう！
2つ目は、期待を低く設定していることです。
期待はできる限り高く設定した方がいいです。むしろ低く設定することは、社員のためにも会社のためにもなりません。
「個人の成果＝期待(目標)の高さ×個人の能力」と表わされます。
期待の高さを決めるのは、拠点長であり上司の役割です。
個人の能力とは、社員の努力に依存するもので低い期待値を示された社員が、それ以上の努力をするでしょうか？
ここで大切なのは、社員は拠点長の期待以上には育たないということです。
社員がしょぼいから、育たないのではなく拠点長の期待値が小さいから育たないのです。社員の成果・成長の原因を作っているのは、社員ではなく拠点長です。
拠点長が社員に対して日頃から高い期待を伝えることで、社員はそれに応えようと努力するのです。
また、これには日頃からの信頼関係づくり（承認の文化）が大切になってきます。
※承認の文化ついては別のブログで紹介します。
社員に期待値を伝える一番有効なツールが人事評価です。何を期待しているのか、何を評価するのか、これを評価制度に載せることで社員にとってのメッセージとなります。
社員の行動改善を行いたいのであれば、今一度人事評価を見直してみるとよいかもしれないですね。
また、人事評価制度についての詳しい内容は、全世界で毎月セミナーを開催しておりますので是非ご参加ください。
※下記セミナーのご案内
https://kuno-cpa.co.jp/indonesia_blog/category/%E3%82%BB%E3%83%9F%E3%83%8A%E3%83%BC/
Tokyo Consulting Firm Indonesia Branch
木村 真也（きむら しんや）
若い時期から多くの経験を積み、人間力、国際力を高めようとする当社の考えに共感し入社。
]入社後はインドネシアの法人設立の業務に携わり、労務法務及び会計税務の面でお客様のサポートを行ってきた。
日本の良さを世界に広めると共に、アジアに進出している日系企業の経営者に貢献し、アジアの発展への貢献を目指す。
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