こんにちは、
中国・上海の執行 一希 (ジッコウ カズキ)です。
本日は撤退における人員整理に関してご説明します。
現在、コロナウイルスの影響下で撤退をする会社が増えてきています。
悲しい現実ですが、一方で中国進出を勘案している会社があることも事実です。
さて、今回は人員整理に関して扱い、労働契約書や就業規則の重要性、そして総経理や人事担当者は必ず認識しておいてください。
まず、人員整理をすすめるにあたり、労働契約書や就業規則を改めて見直し、また、就業規則や労働契約書に従業員から確認した旨のサインがあるかどうかも再チェックが必要です。
労働契約書は有期雇用が2回まで可能で、3回目の更新で無期雇用となり使用者は労働者の能力を認め、定年まで雇用するつもりで契約を結んだとみなさまれます。
そのため、雇用状況を必ず管理し、従業員の勤務態度などに問題がある場合は是正を促しつつ、最悪の場合は、解雇事由となる証拠を残すことが必要です。
就業規則は原則作成の義務はありませんが、解雇をする際には解雇事由を説明するにあたり、企業側は就業規則違反を主張することができます。
もし、ない場合は状況にもよりますが裁判所は労働者優位の判断をする可能性が高くなります。
人員整理をするには、経済保証金といわれる退職金支払がいり、人員数が多いと一時的に莫大なコストが発生します。
また、担当者の心理ストレスも計り知れないものがあり、アサインされた担当者は必ず、弁護士や我々のようなコンサルタントを利用することをお薦めします。
全て、一人で進めるには従業員からの逆恨みや、管理時間が増え、本来の業務に集中することが困難となります。
まずはご相談くださいませ。
ご一読いただきありがとうございます。
今週は以上です。
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东顾企业管理咨询（上海）有限公司 / Tokyo Consulting Firm Shanghai
執行一希 (jikko kazuki)
E-mail：jikko.kazuki@tokyoconsultinggroup.com
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