皆様こんにちは、カンボジア駐在員の西山です。
今回は「人事評価制度：目標設定2」についてお話しします。
適切な目標設定は、どのように行っていけばよいのでしょうか。
運用初期の段階で、自己で設定した行動目標の難易度が低すぎないか、会社としての方向性と一致しているかなど、評価者による方向修正を行う必要があります。行動目標がどれだけ高い目標であっても、それが会社の目指す方向と全く別の方向に向いていれば、それは評価できる目標では無くなってしまうからです。
この目標のチェック、修正には、社員に会社の方針を理解させる訓練としての意味と、評価者を適切なマネジメント能力の向上という意味の、2つの意味があります。
そのために、次の4段階を踏まえて行動目標を設定していきます。
1. 十分な材料の提供
今期の全社目標や方針、要望事項などの指針、部下への期待と要望の伝達
2. 被評価者による目標設定
1の方針に則った目標設定、難易度、達成水準、アクションプランの明確化
3. 評価者との面談による方向修正
被評価者の自己目標、設定理由の確認、評価者による支援策などの提示
4. 評価者による修正
社員と会社の目標の一致の確認
これを4半期ごとにどんどん回していきます。行動目標の自己設定は、各社員に会社の理念や方向性を理解してもらい、その上で実力よりもやや高い目標を設定し、上の段階へ挑戦していくトレーニングとなります。この試行錯誤を繰り返すことで、個人は成長し、組織もより強固になっていきます。
明確な指針のもと、自ら設定した具体的な目標と、その目標達成を評価する仕組みを作ることで、個人及び組織が成長していく土台になります。
株式会社東京コンサルティングファーム
カンボジア拠点
西山 翔太郎
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