こんにちは！
東京コンサルティングファーム・マニラ支店の野島です。
今回からフィリピンでビジネスをする上で知っておきたい労務規定について連載していきたいと思います。
多くの企業がフィリピン進出した際、現地のローカルスタッフを雇用すると思います。その際に先ず必要となってくるのが雇用契約書と就業規則です！
フィリピン労働法では、国家が労働者の保護、完全雇用の促進、性別や民族にとらわれない平等な機会の確保、正当で人道的な労働条件を保障しています。また、第4条では、法律内の解釈が分かれるような場合には労働者の利益を優先することを謳っており、労働者に手厚い法律であると言えます。従業員とのトラブルを避けるためにも雇用契約及び就業規則は重要になってきます。
本日はそんな雇用契約と就業規則について書いていきたいと思います。
～雇用契約
雇用契約は労働法において神聖なものとして保護されています。雇用契約には労働者の就業日、労働時間、報酬と手当、役割と責任など記載されていることとされています。
また、大きな特徴として挙げられるのがフィリピン労働法上、6か月間までの試用期間が認められていることです。それが適用される場合、6か月の試用期間後に改めて正社員としての雇用契約を結ぶことになります。正社員として適任ではないと評価された場合には試用期間を打ち切ることができます。なおこの試用期間を打ち切るには1か月以上前に書面での通知が必要になります。従って、試用期間における従業員の評価は5か月以内に行われる必要がございます。
～就業規則
就業規則について労働法上、規定はありません。しかし、会社のルール整備という観点からほとんどすべての会社で就業規則が作成されています。また、価値観の違うフィリピン人従業員を雇う点を考慮しても就業規則を作成すべきであると言えます。
・遅刻・欠勤に対する規則
・怠業に対する規則
・不正に対する規則
・退職金に関する規則
・業務命令違反に対する規則
・業務放棄に対する規則
・安全管理に関する規則
・会社所有物使用に関する規則
などなど基本的なことを定めておく必要がございます。これらは会社独自に定めることができますが、法律や道徳に反しないものにする必要があります。
また、上記の基本的な規則以外にフィリピン特有の規則としてEOP(English Only Policy)というものがございます。
業務中は日本人・フィリピン人共に英語しか使わないという規則です。通常フィリピン人同士の会話ではタガログ語を使いますが、それでは日本人スタッフはフィリピン人スタッフが何を話しているのかが分からないので、人間関係を構築や情報共有を円滑にする上で弊害が出てきます。それを防ぐためにもEOPを導入されている企業様も多くいます。
上記が雇用契約と就業規則の大まかな概要になります。
次週はより詳しくフィリピンの労務規定について書いていきます。
なお弊社では、雇用契約書や就業規則の雛形の提供も行っております。
ご不明点ございましたら無料相談もしておりますので
ぜひオフィスにお越しください。
次週もお楽しみください！
東京コンサルティングファーム フィリピン・マニラ拠点
野島洋孝
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