「部下を育てたい」と思い仕事を任せても、
思ったように育っていかない。。。
そのような思いを抱えている経営者、
経営幹部の方も多いのではないでしょうか。
このような場合に、色々な要因が考えられるのですが、
”仕事の任せ方”という点で考えてみたいと思います。
では、部下が育たない仕事の任せ方、とは一体どのようなものでしょうか。
私が思うに、以下のようなことをしてしまうと、どれだけ
仕事を任せても成長していきません。
①仕事の目的を話していない
⇒仕事の目的を認識しなければ、”仕事をすること”が目的となり、そこで得られる”達成感”も限定的なものになります。
②仕事の手順を１から１０まで詳細に教える
⇒一見すると、”優しい上司”のように見えることもありますが・・・別の意味で、頭を使わせない、手足としてしか使わない、という状態に陥ります。
③仕事が終わった段階でチェック
⇒多くの場合、”ちゃぶ台を返す”ことが起こります。
それが、期限ギリギリであればさらに面倒なことになります。
結局、任せた側が責任を取って、夜遅くまで仕事を完成させる、という循環は多いのではないでしょうか。
④仕事に必要なインプットをさせていない
⇒仕事は、”アウトプット”の手段です。
それに必要なインプットがない、というのは乾いた雑巾を絞って水を出そうとしているようなもので、やればやるほど手が擦り切れてしまいます。
では、どうしてこのような仕事の任せ方になってしまうのか？
多くの場合、任せる側が”仕事を終わらせること”が目的になっているという点に起因します。
このような思考での仕事を、いわゆる”シングルタスク型”と言いますが、上司がこのような状態での部下は最悪な状態になっていきます。
シングルタスク型は、仕事の量にすぐ限界がきます。
その状態でやることは、”仕事の丸投げ”。自分が楽になるために、仕事だけでなく、その”責任”まで一緒に部下に投げてしまう、と。
では、どうすればよいのでしょうか？
まず、これは全て部下ではなく”自分の問題”と考える事。
そして、”丸投げ型”ではなく、松下幸之助氏が言うように
”任せて任せず型”。
上記の逆をいく。このコンセプトに基づき仕事を任せるとどうなるでしょうか。
①仕事の目的を共有する
目標ではない。何のために、どのように役に立つのか
②業務の構造（ストラクチャー）を教える
仕事の全体像を教えることで、肉付けになり、自分で考えられるようになります。
③途中段階で進捗チェック
途中で時間を使うのが億劫になると、纏めて見る、という名の放置状態になっていきます。
必ず間違える、という前提で途中段階でチェックをすれば、最終的に使う時間も短くなるのではないでしょうか。
④インプット時間を作らせる
仕事をアウトプットと考えると、業務外の時間でしかインプットはできません。
たとえば、昼休みや夜の時間。こういった”自由な時間” こそ実はインプットに適した場面です。
部下を変えるのは難しい。
しかし、自ら部下が”変わる”ことを促すことができれば、”部下が育たない”という問題は自然に解決していきます。
ポイントは、”部下”ではなく”自分”の問題と考え、まずは自分が変わる、という事からスタートするのが良いのではないでしょうか。
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