こんにちは、中国・上海の安孫子 悠治 (アビコ ユウジ)です。
今回は中国法人との取引における設備の提供についてお話します。
昨今は中国の人件費の高騰や労働者の能力や性格が企業に合わず、解雇を検討はするものの、
「実際解雇する際は何を考慮すればよいのかわからない。」
といったお悩みの声がしばしば聞こえてきます。
そのため、今回は中国における労働者の解雇について述べていきます。
労働契約を正当に解除できるケースについては「労働契約法第三十九条・第四十条」で言及されています。
労働契約法 第三十九条：労働者に下記の状況のいずれかがある場合、使用者は労働契約を解除することができる。
(1) 試用期間中に採用条件に合致していないことが証明された場合
(2) 使用者の規則制度に甚だしく違反した場合
(3) 著しい職務怠慢、不正利得行為により使用者に重大な損害を与えた場合
(4) 労働者が同時に他の使用者と労働関係を形成し、本使用者の業務任務の完成に甚だしい影響を与えたか、又はそれを使用者が指摘しても是正を拒否した場合
(5) 詐欺、脅迫により労働契約が締結されていた場合
(6) 法により刑事責任を追及された場合
第四十条：下記の状況のいずれかがある場合、使用者は30日前までに書面により労働者本人に通知するか、又は労働者に対し1ヵ月賃金を余分に支給した後、労働契約を解除することができる。
(1) 労働者が罹病又は業務によらない負傷により、規定の医療期間満了後も元の業務に従事することができず、使用者が別途手配した業務にも従事することができない場合
(2) 労働者が業務を全うできないことが証明され、職業訓練又は職場調整を経てもなお業務を全うできない場合
(3) 労働契約の締結時に依拠した客観的な状況に重大な変化が起こり、労働契約の履行が不可能となり、使用者と労働者が協議を経ても労働契約の内容変更について合意できなかった場合
上記に該当しない場合は不当解雇とはなりますが、*賠償金を支払うことで解雇を行うことができます。
*労働者と交渉次第であり、金額は経済補償金の2が上限とされています。
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<span style=”font-size: 12pt;”>安孫子 悠治 (abiko yuji)</span>
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<span style=”font-size: 12pt;”>E-mail：abiko.yuji@tokyoconsultinggroup.com</span>
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