皆様こんにちは、カンボジア駐在員の西山です。
今回は「人事評価制度：目標設定」についてお話しします。
カンボジアでの企業経営において、人事面で苦労されている企業をよく聞きます。しかし、どんなことに苦労しているのかと言えば、生産性が低い、主体性がないなど、漠然とした答えが返ってきます。
企業が従業員に求めるものは、売上○○ドル、契約〇〇件などの具体的な数値目標の達成と、もう一つは、毎日〇〇件アポイントを取る、毎月の作業を〇〇日までに終わらせるなどの行動目標になります。
カンボジアに限った話ではありませんが、行動目標の自己設定については難しいもので、人は高い目標を乗り越えていくから成長ものなのに、できなかったことを恐れ過去の実績に少し付け足した程度、または現在既にできている程度の行動目標しか設定しません。
本気になってやればできるはず、と考え会社が一方的に行動目標を設定するのは、あまりうまくいきません。会社から目標を設定されれば、押し付けられている感が生まれ、それが不満となり、会社と従業員の不和となってしまします。与えられた行動目標が会社から与えられたものの場合、最初からムリがあった、自分のやりたいようにできなかった、と人のせいにしがちになります。
成長のために欠かせないものは達成感と自信です。そこそこの労力で結果を出せる目標では達成感や自信は得られません。今の実力よりは高い目標を達成してこそ、自信がつきます。
具体的かつ高い行動目標を自分で設定してこそ、その目標と向き合うことができます。そしてそれが人材育成にとっても重要なものになります。自分で設定した行動目標であれば、達成できなかった場合、人のせいにはできません。どのようにすれば達成できるかと改善方法を考えるようになります。
なぜできなかったのか、次はこうしようと考えるようになってこそ、個人は成長します。
しかし、最初から好きなように行動目標を決めさせたら、結局低い目標を設定し勝ちになってしまいます。
次週は、実際にどのように運用していくかを考えてみたいと思います。
株式会社東京コンサルティングファーム
カンボジア拠点
西山 翔太郎
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