雇用条件の規制を見れば、雇用者側に有利な条件が多いと言われるシンガポールですが、雇用法（Employment Act）には詳細なルールが定められています。
休日・祝日に関することで、従業員から思わぬ請求をされるケースは後を絶ちません。
残業代のルールと併せて、休日・祝日の規定を確認しておきましょう。
まず、大原則として、シンガポール雇用法の適用範囲を確認しましょう。
１．雇用契約を締結する従業員はシンガポール人、外国人を問わず原則全員適用
２．月収4,500 SGD超の管理職等、船員、家事労働者、公務員は適用除外
※注１：月収4,500 SGD超の管理職等については、個別の雇用契約に条件を明示します。
※注２：時期法改正（2019年4月までに施行）では、管理職等も全員適用となる予定です。
次に、労働時間、残業、休日などの条件を規定する、第４部（Part 4）の適用範囲を見ていきましょう。
１．月収4,500 SGD以下の肉体労働者（workmen）
２．月収2,500 SGD以下の非肉体労働者（non-workmen）
※注１：非肉体労働者の月収については、次期法改正により2,600 SGD以下へ変更される予定です。
雇用法第４部が適用となる従業員に対しては、以下の条件が設けられています。
- 7日以上の年休を与える（annual leave）
- 病欠に際しては14日の有給休暇を与える（paid sick leave）
- 入院に際しては60日の有給休暇を与える（paid hospitalisation leave）
- 産休を与える（maternity leave and childcare leave、休暇中の給与は国が負担）
- 年間11日の祝日を確保する（public holidays）
上記の中、「年間11日の祝日」をどのように「確保」するべきなのか、詳細を見ていきます。
しかしその前に、日本では馴染みのない、休息日（rest day）と非勤務日（non-working day）の概念を理解しましょう。
- 休息日：従業員規則や雇用契約で個別に規定が可能な、週１日の無給の休日（多くは日曜）
- 非勤務日：週休二日制等の場合、無給の休日の中、休息日でない日（多くは土曜）
まず、シンガポールの祝日は、有給休暇として扱い、各種手当を含まない基本給を日割りで計算した金額（gross rate of pay）を支払う必要があります。
その上で、もともと休日である日の場合の規定があります。
１．祝日が休息日に当たる場合、翌日は有給休暇とする（gross rate of pay）
２．祝日が非勤務日に当たる場合、月給から控除しない形で任意の一日を休日とするか、一日分の給与を払う（gross rate of pay）かを選択する
更に、上記１．の祝日の翌日を有給休暇とする場合を含め、本来有給休暇である祝日に勤務する場合には、さらに翌日を有給休暇とするか、通常の給与に加えてgross rate of pay分の給与を支払うか、どちらかの対応をする必要があります。
シンガポールは色々に異なる人種、宗教、風習を持った移民社会で、公平を保つために複雑化した休日体系と言えます。
注意をしていきましょう。
その他の労務に関するお問い合わせも、お待ちしております。
以下のリンクから、お気軽にご相談ください。
【問い合わせ先】
東京コンサルティングファーム
シンガポール支社
近藤貴政
kondo.takamasa@tokyoconsultinggroup.com
+65-6632-3589
http://www.kuno-cpa.co.jp/form/
※）記載しました内容は、作成時点で得られる情報をもとに、最新の注意を払って作成しておりますが、その内容の正確性及び安全性を保障するものではありません。該当情報に基づいて被ったいかなる損害についても、情報提供者及び当社（株式会社東京コンサルティングファーム並びにTokyo Consulting Firm Co., Pte. Ltd.）は一切の責任を負いません。ご了承ください。
