東京コンサルティングファーム、シンガポール駐在員の岩城です。
よく頂く質問として、シンガポールにおいて就業規則を作成する必要はあるのか、ということが挙げられます。
答えとしてはNoです。
現在企業が従業員を雇用する際に求められているのは、本ブログでもよく扱ってきたKey Employment Termsという17項目の基本条件の通知だけとなります。
これは特に政府機関等に提出する義務はなく、従業員に渡していれば良いというものとなります。
日本においてもそうですが、雇用法や関連法は年々改正がされていくものです。企業としては、就業規則を作成し都度これをアップデートしていくことを面倒と思うケースがあります。では、現在の雇用法や関連法に一致していない就業規則を保持していた場合、それはペナルティの対象となるのかということですが、基本的には古いものであっても特にペナルティの対象になるとは考えずらいです。
というのも、上述の通り作成義務はなく当然提出義務もありません。内容について問われることは考えにくいものとなります。
ただ、運用面に関して雇用法等に違反しており、それを従業員がMOM等にクレームを行った場合、会社には相応のペナルティが課されるものと考えて良いでしょう。
誤解のないように申し上げますが、就業規則の作成義務はないものの、それを作成しない方が良いというわけではありません。間違いなく作成し、関連法が改正された場合には都度アップデートしておくことで、全体への周知と管理運用がしやすくなるものとなります。
駐在員の方は3年程度で帰任されていく方も多いかと思います。将来において、シンガポールの組織が問題なく経営を続けられるよう、良い文化を形成していくことを考えるのが望ましいと思います。
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岩城 徳朗（iwaki noriaki）
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