シンガポール進出なら『海外投資の赤本』の 東京コンサルティングファーム

皆さん、こんにちは！
東京コンサルティンググループ　シンガポール拠点の飯島 淳です！
いつもブログをお読みいただきありがとうございます。

さて、今回は「【2026年最新版】シンガポール労務管理の完全ガイド｜失敗しない実務の落とし穴と対策」についてお話していこうと思います。

---

【2026年最新版】シンガポール労務管理の完全ガイド｜失敗しない実務の落とし穴と対策

SEOタイトル案 3選

1. 【2026年最新版】シンガポール労務管理の完全ガイド｜失敗する企業の共通点と実務チェックリスト
2. シンガポール労務管理で失敗しないための実務マニュアル｜雇用法・CPF・EP・解雇の落とし穴を徹底解説
3. シンガポール労務管理 完全攻略｜罰則・ペナルティ・最新法改正まで専門家レベルで解説【2026年版】

メタディスクリプション案

　シンガポール労務管理で失敗する企業の9割は「日本の常識」をそのまま持ち込んでいます。雇用法（Employment Act）・CPF・EP/S Pass・解雇手続き・COMPASS・PWM拡大など2026年最新情報を網羅。実務チェックリスト・FAQ・ケーススタディつき。シンガポール進出・現地法人の人事担当者必読の完全ガイド。

内部リンク設計案

• 「シンガポール就労ビザ（EP/S Pass）申請完全ガイド」
• 「シンガポール法人設立の手順と注意点」
• 「シンガポール税務の基本｜個人所得税・法人税・GST」
• 「シンガポール駐在員の給与設計と社会保険」
• 「シンガポール解雇・整理解雇の実務手順」

はじめに：シンガポール労務管理で失敗する企業の共通点

　シンガポール労務管理における最大の落とし穴は、「日本の常識をそのまま持ち込むこと」です。

進出企業の人事担当者から最も多く聞くのは、「日本でやっていた通りにやったのに、なぜトラブルになったのかわからない」という声です。しかし、シンガポールの労働法制は日本とは根本的に設計思想が異なります。解雇の自由度、残業代の計算基準、CPFへの拠出義務、就労ビザの要件と外国人雇用税——これらをすべて「日本式」で処理しようとすることが、労務リスクの最大要因となっています。

この記事では、シンガポール進出を検討している経営者、現地法人の人事・総務責任者、そして駐在員を送り出す企業の担当者に向けて、シンガポール労務管理の全体像から実務の落とし穴まで、2026年の最新情報をもとに徹底解説します。

この記事を読めばわかること

• シンガポール雇用法（Employment Act）の基本と2019年改正以降の実務影響
• CPF（中央積立基金）の拠出率・計算方法・外国人への適用可否
• EP・S Passの取得要件と2025年以降のCOMPASS制度の実態
• 解雇・整理解雇で避けるべき5つのミス
• 2026年最新トレンド（PWM拡大・賃金ガイドライン改定）
• 実務チェックリストとFAQ

第1章：シンガポール労務管理の全体像

シンガポール労働市場の最新状況（2025〜2026年）

　シンガポールの総人口は2025年時点で約605万人前後まで増加しており、労働市場は拡大基調を維持しています。失業率は2025年第3四半期時点で約2.0％前後と、世界的に見ても非常に低水準で安定しています。

産業別就業構造を見ると、公共・地域サービス業が最も大きな雇用を吸収しており、金融・保険・情報通信など高付加価値産業での雇用も増加傾向にあります。一方、製造業の就業者は減少傾向が続いており、経済のサービス化が着実に進んでいます。

シンガポール労務管理において経営者・人事担当者が理解しておくべき最重要ポイントは、外国人労働者比率の高さです。シンガポールは国内労働力の不足を外国人労働者で補う政策を長年続けており、労働力の約3割以上を外国人が占めています。このため、就労ビザ（EP・S Pass・Work Permit）に関わる労務管理は、日本国内での人事実務とは全く異なる視点が必要です。

シンガポール労務管理を規律する主要法令

シンガポールの労務管理に関わる主要法令は以下のとおりです。

雇用法（Employment Act） シンガポール労務管理の根幹をなす法律。解雇手続き、賃金支払い、労働時間、休暇制度など、労働条件の最低基準を定めています。2019年改正により適用範囲が大幅拡大されました。

中央積立基金法（CPF Act） シンガポール国民・永住権保有者（PR）に対するCPF拠出を義務付ける法律。外国人駐在員には原則不適用ですが、現地採用のシンガポール人スタッフへの拠出漏れは重大な法令違反となります。

外国人雇用法（Employment of Foreign Manpower Act） 就労ビザを持たない外国人の就労禁止と、雇用者に対する義務を定める法律。違反した場合は罰金または禁固が科されます。

TAFEP（Tripartite Alliance for Fair and Progressive Employment Practices）ガイドライン 採用・昇進・解雇において、国籍・年齢・性別・宗教などを理由とした差別を禁止するガイドライン。法的拘束力はありませんが、違反が発覚した場合は就労ビザの審査に重大な影響を及ぼします。

労働災害補償法（WICA：Work Injury Compensation Act） 業務上の傷病・死亡に対する補償制度。2019年・2020年改正により適用範囲が大幅に拡大されており、事実上すべての雇用契約労働者をカバーしています。

第2章：シンガポール雇用法の基礎知識

2019年改正で何が変わったか

　シンガポール雇用法（Employment Act）において、日本企業が最も誤解しやすいのが適用範囲です。

従来の雇用法は、月額賃金が一定水準を超える「管理職・上級職（Managers and Executives：PME）」を原則として適用除外としていました。しかし2019年4月の大改正により、PMEも原則として雇用法の適用対象に含まれるようになりました。

この改正は日本企業の労務管理に直接影響します。具体的には以下の点に注意が必要です。

PMEへの適用拡大で変わった実務対応

　解雇・契約終了に関する最低限の保護規定（通知期間・賃金支払いタイミング等）が適用されるようになりました。年次有給休暇・医療休暇・祝日休暇の権利もPMEに適用されます。ただし、時間外労働（残業代）の規定は引き続きPart IV適用対象者（おおむね月額4,500Sドル以下の非管理職）に限定されており、PMEには適用されません。

PMEを雇用する際には、雇用契約書において勤務時間・報酬体系・ボーナス・評価制度・解雇通知期間を明確に定めることが、紛争防止の観点から極めて重要です。

労働時間・残業代の実務

　雇用法Part IV適用対象者（非管理職・月額賃金が一定水準以下）に対しては、以下の法定基準が適用されます。

1日の法定労働時間は原則8時間（週5日勤務の場合は9時間まで可）、週の法定労働時間は44時間です。この上限を超えた時間外労働に対しては、基本賃金の1.5倍以上の割増賃金を支払う義務があります。また、時間外労働には月間72時間の上限が設けられており、これを超えて労働させることは原則として認められていません。

時間外労働規定の対象外であるPMEについては、雇用契約書に勤務時間を明記し、実態に即した報酬設計を行うことが重要です。「残業させても残業代を払わなくてよい」という理解は誤りではありませんが、合理性のない長時間労働の強制は、解雇・退職に関する紛争で不利な判断材料となり得ます。

休日・祝日の取扱い

　シンガポールの法定休日（Public Holiday）は年間11日です。雇用主は労働者に対してこれらの祝日を有給で付与する義務があります。祝日に就労させた場合は、通常の日額賃金に加えて1日分の追加賃金を支払うか、別途代替休日を付与しなければなりません。

重要なのは、祝日と年次有給休暇は明確に区別されるという点です。年次有給休暇の消化中に祝日が重なった場合、その日は年次有給休暇ではなく祝日として扱われ、有給休暇の残日数は減算されません。この取扱いを誤ると、年次有給休暇管理上のトラブルにつながります。

法定の週1日の休息日（Rest Day）に就労させた場合は通常賃金の2倍、法定休息日以外の休日（Off Day）に就労させた場合は1.5倍の支払いが必要です。

第3章：CPF（中央積立基金）の実務

CPFとは何か

　CPF（Central Provident Fund：中央積立基金）は、シンガポールの社会保障制度の根幹をなす強制積立制度です。日本の年金制度が世代間扶養（現役世代が高齢者を支える）であるのに対し、CPFは個人積立型です。自分が現役時代に拠出した保険料（＋利息）を、引退後に自分が受け取る仕組みです。

シンガポール労務管理において、CPFは最も管理ミスが起きやすい領域のひとつです。特に日本企業が陥りやすいのが「外国人駐在員の扱い」と「現地採用シンガポール人スタッフへの拠出計算ミス」です。

CPFの適用対象者

　CPF拠出義務があるのはシンガポール国民および永住権保有者（PR）のみです。就労ビザ（Employment Pass・S Pass・Work Permit等）で就労する外国人労働者にはCPF拠出義務はありません。

日本から派遣される駐在員は通常、Employment Passを取得して就労するため、CPFへの加入義務はありません。しかし、現地採用のシンガポール人スタッフに対しては、必ずCPFの拠出義務が発生します。

「現地法人には日本人駐在員しかいないからCPFは関係ない」と思い込んでいる企業が、現地採用スタッフを雇った際にCPF登録・拠出を失念するケースが散見されます。CPFの未拠出・過少拠出は重大な法令違反であり、遡及拠出と延滞金が課されます。

CPFの拠出率（2025年時点）

　CPFの拠出率は労働者の年齢によって異なります。雇用者と労働者の双方が拠出する仕組みです。

55歳以下の場合 雇用者負担：月額給与の約20％、労働者負担：約17％、合計：約37％

55歳超〜60歳以下 雇用者負担・労働者負担ともに段階的に引き下げられます。

61〜65歳 雇用者負担：約12％、労働者負担：約10％

66歳以上 雇用者負担：約9％、労働者負担：約7.5％

高年齢労働者の拠出率が低く設定されているのは、シニア雇用を促進する政策の一環です。なお、CPF拠出率は毎年見直しが行われる場合があるため、最新情報はCPFボードの公式サイトで確認することを推奨します。

CPFの計算基礎

　会社から支払われるすべての報酬が原則として計算基礎に含まれます。具体的には、基本給・時間外労働手当・各種手当・賞与等を含みます。ただし、整理解雇手当（Retrenchment Benefit）はCPFの計算基礎に含まれません。

月次のCPF拠出は、給与支払日から翌月14日（電子納付の場合）までに行う必要があります。期日を過ぎると遅延利息（年利18％相当）が発生します。

第4章：外国人雇用・就労ビザの実務

EP（Employment Pass）の要件と審査

　Employment Pass（EP）は、管理職・専門職・エグゼクティブ職の外国人が取得する就労ビザです。EPの取得には、月額基本給が4,500Sドル以上（2025年時点。金融業の場合は5,000Sドル以上）であることが基本要件とされています。

ただし、給与要件を満たすだけでは取得できません。MOM（労働省）は2022年9月よりCOMPASSという総合的なポイント制審査システムを導入し、EPの審査を大幅に厳格化しました。

COMPASS（Complementarity Assessment Framework）の概要

　COMPASSは、個人属性（学歴・給与）と雇用主属性（シンガポール人雇用比率・職種の多様性等）を組み合わせた40点満点のスコアリングシステムです。個人属性と企業属性それぞれで最大20点が付与され、合計40点中20点以上を取得することがEP承認の目安とされています。

日本企業が注意すべき点は、自社のシンガポール人雇用比率が業界平均を下回っている場合、外国人EPの承認が著しく困難になるということです。シンガポール人の積極的な採用・育成なしに、EPだけで外国人採用を続けることは、中長期的に困難になっています。

S Passの要件

　S Passは、中級レベルの技術者・熟練労働者向けの就労許可書です。2025年時点での月額基本給の最低基準はおおよそ2,600〜3,000Sドル前後です（金融業はさらに高い基準が設定されています）。また、関連分野の学歴・資格および実務経験が求められます。

S Passを雇用する企業には、外国人雇用税（Foreign Worker Levy：FWL）の支払い義務があります。これはシンガポール国内の外国人雇用比率（クォータ）を管理するための課徴金であり、業種・雇用比率によって金額が異なります。また、S Pass・Work Permit保有者の雇用には、業種ごとに設定された外国人雇用上限比率（クォータ）内に収める必要があります。

S Pass・Work Permitの外国人雇用税（FWL）を未納した場合、最大1万Sドルの罰金または禁固刑が科される可能性があります。

Work Permit（WP）

　Work Permitは、建設業・製造業・海運業・プロセス産業・サービス業などに従事する、非熟練〜熟練の外国人労働者向けの許可証です。対象国籍・業種・雇用上限比率などの制限があり、雇用者はFWL・ボンド（身元保証金）の負担も求められます。

第5章：実務でトラブルになりやすい5大論点

論点1：解雇・整理解雇手続きの誤り

　シンガポールでは、日本のような「解雇権濫用法理」は存在しませんが、不当解雇（Wrongful Dismissal）に対する救済制度は整備されています。

通知期間を守っていれば解雇できると思い込んでいる企業が多いですが、形式的に通知期間を守っていても、実質的に不合理・恣意的な解雇と判断される場合、労働者はTADM（Tripartite Alliance for Dispute Management）や雇用紛争裁判所（ECT）に申立てを行うことができます。

特に以下のケースでトラブルが多発しています。

整理解雇（Retrenchment）を行う場合：25人以上を雇用する企業が5人以上を整理解雇する場合、MOMへの報告義務が発生します。整理解雇手当（Retrenchment Benefit）は法定義務ではありませんが、NTUC（全国労働組合会議）のガイドラインでは勤続年数に応じた支払いを推奨しており、支払わない場合は不当解雇として申立てられるリスクがあります。勤続2年以上のスタッフへの整理解雇手当の不支給は、重大な労務リスクとなります。

PMEの解雇：2019年改正以降、PMEも不当解雇の申立てが可能です。解雇に至る経緯の記録（書面での業務改善指導・警告書等）を適切に保管していない場合、紛争時に極めて不利な立場に立たされます。

論点2：試用期間中の解雇

　シンガポールでは試用期間（Probation Period）の設定は一般的ですが、試用期間中であっても雇用法は適用されます。試用期間中に解雇する場合であっても、契約書に定めた通知期間または法定最低通知期間（勤続26週未満の場合は1日以上）を守る必要があります。「試用期間中だから即日解雇してよい」という日本的な感覚は通用しません。

論点3：賃金支払いルールの違反

　シンガポール雇用法では、賃金は月1回以上支払わなければならず、賃金算定期間が終了した日から7日以内に支払う義務があります。解雇の場合は解雇日から3営業日以内、労働者からの退職申出の場合は退職日に支払うことが原則です（一部例外あり）。

給与支払いの遅延は雇用法違反となり、罰金が科されます。また、支払い記録を給与明細として交付することも義務付けられており、未交付は別途違反となります。

論点4：TAFEP違反による就労ビザへの影響

　採用広告において「日本語必須」「20〜35歳の方」などの表現を使用することは、TAFEPのガイドライン違反となる可能性があります。国籍・年齢・性別・宗教等を理由とした差別的な採用・昇進・解雇を行った場合、MOMはEP更新申請を却下したり、既存EPを取り消したりすることがあります。

「日本語ができるシンガポール人が採用条件」という要件を設けること自体は、業務上の合理的必要性があれば認められる場合がありますが、「日本人のみ採用」「日本人を優先する」という慣行は明確なTAFEP違反です。

論点5：日本本社の雇用契約書をそのまま流用

　最も多いミスのひとつが、日本本社の雇用契約書をそのままシンガポールで使用することです。日本の雇用契約書には、雇用法が定める最低基準（有給休暇・医療休暇・祝日等）を満たしていない条項が含まれる場合があり、シンガポール法上無効または違反となります。また、日本語のみで作成された契約書は現地スタッフとの合意の証明として不十分な場合があります。シンガポール現地の労働法制に即した英語の雇用契約書を作成することが必須です。

第6章：日本企業に多い失敗事例

ケース1：シンガポール人スタッフへのCPF未拠出

　製造業のA社は、シンガポールに現地法人を設立し、現地採用のシンガポール人エンジニア3名を採用しました。担当者がCPFの仕組みを理解しておらず、拠出を一切行っていませんでした。2年後にスタッフから申告を受けてMOMの調査が入り、2年分の遅延利息込みで遡及拠出を命じられました。また、罰金処分も受け、会社の評判にも影響が出ました。

教訓： 現地採用スタッフが在籍する企業は、初日からCPF拠出を開始する義務があります。給与計算システムにCPF計算機能を設定し、毎月の拠出を自動化することを強く推奨します。

ケース2：COMPASS要件を満たさないEP申請の連続却下

　IT系のB社は、日本からエンジニアを3名シンガポールに派遣しようとしました。月給要件は満たしていましたが、自社のシンガポール人雇用比率が業界平均を大幅に下回っており、COMPASSスコアが基準点を下回ったため、3名全員のEP申請が却下されました。代替策として急遽現地採用を実施しましたが、採用まで3ヶ月以上を要し、事業開始が大幅に遅延しました。

教訓： EP申請の前に、必ずCOMPASSの自己査定（Self-Assessment Tool）を実施してください。シンガポール人採用計画とセットでEP申請戦略を立案することが不可欠です。

ケース3：整理解雇手当の不支給による紛争

　小売業のC社は業績悪化により、現地スタッフ8名を整理解雇しました。「法律上、整理解雇手当は義務ではない」という理解のもとで、通知期間のみを守り手当を一切支払いませんでした。解雇されたスタッフのうち5名がECT（雇用紛争裁判所）に申立てを行い、会社は最終的に一定の和解金を支払うことになりました。さらに、MOMへの整理解雇報告を失念していたことも指摘され、追加の行政指導を受けました。

教訓： 25人以上を雇用する企業が5人以上を整理解雇する場合はMOMへの報告が必要です。また、勤続2年以上のスタッフには整理解雇手当を支払うことを強く推奨します（一般的には勤続年数1年ごとに1ヶ月分の基本給が目安とされます）。

第7章：2026年最新トレンド

COMPASS制度の定着とEP審査の厳格化継続

　2022年9月に導入されたCOMPASSは、2025〜2026年においても引き続きEP審査の中核となっています。特に、シンガポール人雇用比率が低い企業（Concentration Deduction対象企業）については、外国人EP取得が実質的に困難になっています。

日本企業にとっての実務対応としては、シンガポール人中核人材の計画的採用・育成と、EP申請スケジュールの余裕を持った設計が不可欠です。EP更新時もCOMPASSスコアが再評価されるため、更新が想定より困難になるケースも増えています。

PWM（Progressive Wage Model）の対象拡大

　Progressive Wage Model（PWM）は、特定産業においてスキル・職務レベルに応じた最低賃金水準を段階的に引き上げていく制度です。当初は清掃業・警備業等に限定されていましたが、政府の政策によって対象業種が拡大しています。2025年以降は小売業・飲食サービス業等にも適用が広がっており、これらの業種で現地スタッフを雇用する企業は、PWMの賃金水準を満たしているかどうかを定期的に確認する必要があります。

PWMを遵守していない企業は、S PassやWork Permitの取得・更新に悪影響が出る可能性があります。

NWC賃金ガイドライン（2025〜2026年）

　全国賃金評議会（National Wages Council：NWC）は毎年賃金ガイドラインを発表しています。2025〜2026年のガイドラインでは、低賃金労働者に対して年率5.5〜7.5％程度の賃上げを推奨しています。このガイドラインに法的拘束力はありませんが、政府が推進するFair Employment Practicesの文脈で参照されるため、現地スタッフの給与見直しの際には考慮することを推奨します。

雇用紛争裁判所（ECT）の活用増加

　2017年に設立されたECT（Employment Claims Tribunal）は、少額かつ迅速な労務紛争解決の場として機能しており、利用件数は年々増加傾向にあります。労働者がECTを通じた申立てを行いやすくなっているため、雇用主側は書面による記録管理（業務改善指導記録・解雇理由書・給与明細等）を徹底することが、より重要になっています。

第8章：実務チェックリスト

採用・入社時チェックリスト

• [ ] 就労ビザ（EP/S Pass/WP）の適切な種類の選定と申請
• [ ] COMPASS自己査定の実施（EP申請前）
• [ ] シンガポール法に準拠した英語雇用契約書の準備
• [ ] Key Employment Terms（KET）の書面交付
• [ ] CPF登録・拠出設定（シンガポール人・PRの場合）
• [ ] WICA対応の労働災害保険への加入
• [ ] 就業規則（Employee Handbook）の整備・配布
• [ ] TAFEPガイドラインへの準拠確認

在籍中の労務管理チェックリスト

• [ ] 月次給与の7日以内支払い
• [ ] CPF拠出の毎月14日以内納付
• [ ] 給与明細の毎月交付
• [ ] 時間外労働の月72時間上限の管理（Part IV適用者）
• [ ] 年次有給休暇・医療休暇の適切な付与と記録
• [ ] 祝日の適切な付与（年11日）と振替処理
• [ ] S Pass・WP保有者の外国人雇用税（FWL）の毎月納付
• [ ] EP/S Pass更新の期限管理（有効期限の3ヶ月前からの準備を推奨）
• [ ] PWM対象業種の賃金水準の定期確認

解雇・退職時チェックリスト

• [ ] 通知期間（Notice Period）の契約書・法定基準に基づく確認
• [ ] 最終給与の解雇日から3営業日以内の支払い
• [ ] 年次有給休暇の残余日数の精算
• [ ] 整理解雇の場合：5名以上・25名以上雇用企業はMOM報告
• [ ] 整理解雇手当の支払い（勤続2年以上スタッフ）
• [ ] EP/S Passのキャンセル（MOMへの届出）
• [ ] 解雇理由・経緯の書面記録の保管

第9章：FAQ（よくある質問）

Q1. シンガポールには最低賃金はありますか？

　シンガポールには日本のような全労働者に適用される統一最低賃金制度はありません。ただし、PWM（Progressive Wage Model）が適用される業種（清掃、警備、昇降機保守、小売、飲食サービス等）では、スキル・職務レベルに応じた最低賃金水準が設定されています。また、NWC（全国賃金評議会）の賃金ガイドラインが事実上の目安として機能しています。

Q2. 日本人駐在員にCPFは必要ですか？

　原則として不要です。Employment Pass（EP）で就労する外国人（日本人駐在員を含む）にはCPF拠出義務はありません。ただし、当該人物がシンガポールの永住権（PR）を取得した場合は、その時点からCPF拠出義務が発生します。

Q3. シンガポールで外国人を雇用できる上限はありますか？

　S Pass・Work Permit保有者の雇用については、業種ごとに「外国人雇用比率（クォータ）」が設定されており、全雇用者数に占める外国人比率の上限が定められています。上限を超えた場合、新たなS Pass・WP取得ができなくなります。Employment Pass（EP）はクォータの対象外ですが、COMPASSによるスコア審査があります。

Q4. 解雇通知期間は最短何日ですか？

　雇用法によると、勤続26週未満の場合は1日以上、勤続26週以上〜2年未満の場合は1週間以上、勤続2年以上〜5年未満の場合は2週間以上、勤続5年以上の場合は4週間以上が法定最低通知期間です。ただし、雇用契約書で定めた通知期間がこれを上回る場合は、契約書の規定が優先されます。多くの企業では1〜3ヶ月の通知期間を契約で定めています。

Q5. 試用期間中でも年次有給休暇は付与されますか？

　雇用法上、年次有給休暇は勤続3ヶ月経過後から発生します（初年度は7日から始まり、勤続年数とともに増加）。試用期間が3ヶ月以内であっても、試用期間満了後に本採用となった場合、試用期間も含めた全勤続期間に基づき有給休暇が計算されます。

Q6. シンガポールでの解雇は日本より簡単ですか？

　「通知期間を守れば理由なく解雇できる」という理解は不正確です。シンガポールでは日本のような厳格な解雇規制はなく、通知期間を守れば契約を終了できる範囲は日本より広いのは事実です。しかし、2019年改正以降、PMEによる不当解雇申立てが可能となり、ECTによる紛争解決件数も増加しています。書面による記録管理と合理的な解雇プロセスの遵守は、日本と同様に重要です。

Q7. シンガポールのスタッフはなぜすぐ転職するのですか？

　シンガポールでは転職（ジョブ・ホッピング）がキャリア形成の一環として広く受け入れられており、より良い給与・職務・将来性を求めての転職が常態化しています。好景気時には特に人材流動性が高まります。優秀な人材の定着には、市場競争力のある給与・福利厚生の設計、キャリア開発機会の提供、職場環境の改善が有効です。

Q8. 雇用契約書は英語でなければなりませんか？

　法律上は言語の指定はありませんが、シンガポールの法廷・仲裁・MOMの手続きは英語で行われるため、実務上は英語の雇用契約書の作成が不可欠です。日本語のみの契約書は、紛争時に証拠能力が著しく低下するリスクがあります。

第10章：まとめとCTA

シンガポール労務管理で成功するための3原則

原則1：最初から現地法制に準拠した体制を構築する

　日本本社の制度をそのまま持ち込まず、シンガポールの雇用法・CPF・ビザ制度に準拠した雇用契約書・就業規則・給与計算体制を、進出当初から整備してください。後から修正するコストは、最初から適切に設計するコストの何倍にもなります。

原則2：記録管理を徹底する

　給与明細の交付・業務改善指導の書面記録・解雇通知の保存など、すべての労務管理行為を書面で記録・保管してください。ECTや仲裁での紛争において、書面記録の有無が勝敗を左右します。

原則3：制度改正の継続的なモニタリング

　シンガポールの労務法制は毎年改正が行われています。特にEP要件（COMPASS）・CPF拠出率・PWM対象業種・NWC賃金ガイドラインは定期的に変更されます。MOMのウェブサイトやNTUCの情報を定期的にチェックし、制度変更に遅れずに対応することが重要です。

無料労務診断のご案内

　「自社のシンガポール労務管理に問題がないか確認したい」「これからシンガポールに進出するが何から始めればよいかわからない」という企業様向けに、無料労務診断をご提供しています。

現状の雇用契約書・就業規則・給与計算体制のレビューを通じて、法令違反リスクや改善ポイントをご指摘します。

▶ 無料労務診断に申し込む [CTAボタン]

実務チェックリストのダウンロード

　本記事でご紹介したシンガポール労務管理チェックリスト（採用時・在籍中・退職時）をPDFでダウンロードいただけます。社内の人事担当者と共有し、実務にお役立てください。

▶ チェックリストをダウンロードする [CTAボタン]

専門家への無料相談

　シンガポール労務管理に関する個別のご相談は、経験豊富な専門家が対応いたします。EP申請・CPF対応・雇用契約書レビュー・解雇問題まで、幅広くご支援します。

▶ 専門家に無料相談する [CTAボタン]

参考文献・公式情報源

• Ministry of Manpower (MOM) Singapore: https://www.mom.gov.sg/
• CPF Board: https://www.cpf.gov.sg/
• Tripartite Alliance for Fair and Progressive Employment Practices (TAFEP): https://www.tal.sg/tafep
• Tripartite Alliance for Dispute Management (TADM): https://www.tal.sg/tadm
• Employment Claims Tribunal (ECT): https://www.statecourts.gov.sg/cws/ECT/
• National Wages Council (NWC) Guidelines: https://www.mom.gov.sg/employment-practices/national-wages-council

 

無料会員登録をされてない方は、以下のボタンから必須項目を入力後、
メールに届くパスワードを入力するとブログを閲覧できます。

この記事に対するご質問・その他シンガポールに関する情報への
ご質問等がございましたら、お気軽にお問い合わせください。

※画像クリックでお問い合わせページへ移動します

【PR】海外最新ビジネス情報サイト「Wiki Investment」

※画像クリックでWiki Investmentページへ移動します

進出予定の国、進出している国の最新情報、本当に分かっていますか？

進出してビジネスを成功させるためには、その国の知識や実情を理解しておくことが
必須となってきます。
しかし、情報が溢れかえっている社会ではどれが本当に信頼できる情報なのか？が
重要になる要素かと私は思います。
そんな「信頼できる情報」をまとめたサイトがあれば、どれだけ楽に情報収集ができるだろう…

その思いから作成したサイトが「Wiki Investment」です！!

弊社東京コンサルティンググループは海外20カ国超に展開しており、
その現地駐在員が最新情報を「Wiki Investment」にまとめています。

【Wiki Investmentで何ができる？】

・現地駐在員が毎週ホットな情報を更新するNews update

・現地に滞在する方からご質問頂く、
　より実務に沿った内容が記載されているQ＆A集

・当社が出版している海外実務本をデータベース化したTCG書籍

などの新機能も追加しました！

 

経営者・幹部層の方におススメしたい【全ての経営者へ贈るTCGブログ】

※画像クリックで「TCGブログ」ページへ移動します

会社経営や部下のマネジメントをしていると、様々なお悩みって出てきませんか？

・どうしたら、会社は良くなっていくんだろう・・・
・部下が育ってくれるにはどうしたらいいんだろう・・・

そういったお悩みをもつ経営層の皆様におススメしているブログがございます。
コンサルティングファームとして、これまで多くの企業様と関わり、
課題を解決してきたコンサルタント達による
経営課題や悩みについて解説したブログを無料公開しております。

もっと会社を良くしたい！、マネジメントについて学びたい！

そうお考えの皆様におススメのコンテンツとなりますので、ぜひご覧ください！

・「全ての経営者へ贈るTCGブログ」はこちらから

---

株式会社東京コンサルティングファーム　シンガポール拠点　飯島 淳

---

※）記載しました内容は、作成時点で得られる情報をもとに、最新の注意を払って作成しておりますが、その内容の正確性及び安全性を保障するものではありません。
該当情報に基づいて被ったいかなる損害についても情報提供者及び当社（株式会社東京コンサルティングファーム並びにTokyo Consulting Firm Co., Ltd.）は一切の責任を負うことはありませんのでご了承ください。