いつもお世話になっております。東京コンサルティングファーム・マニラ支店の早川でございます。今回も、実際に労働裁判となった例と共に、どういうところで労働問題が起こるのかという点と、その防ぎ方について、具体的にご紹介していこうと思います。
（会社名や詳細は伏せておりますが、公に発表されている判例からご紹介しております）
今回ご紹介する例は、ある社員の退職金をめぐる労働裁判です。退職金の計算方法について、規則ではなく慣習を優先するよう訴えた社員のお話です。
＜経緯＞
H氏は、1980年からS社に勤務。会社代表者のアシスタントとして雇用され、2008年末の退職時には、Operating Officerという、社内で一番責任のある役職の一つである位を与えられていた。
会社は、基本給×1.5か月×勤続年数とその他手当として、約750万ペソを退職金として支払った。これに対しH氏は、労働協約（CBA）に従い、この計算は×1.5か月ではなく×2か月で計算されるべきだと訴えた。
当初、仲裁機関は、会社側の見解に同意したが、高等裁判所では、H氏の主張を受け入れ、さらに約260万ペソの支払いを会社に命じた。
しかし最高裁ではさらにこの高等裁判所の見解を取り下げ、H氏の訴えを棄却。会社側の見解が尊重された。
＜H氏及び高等裁判所の見解＞
CBAには、×2か月と記載されている。これまでも、同じような役職の人も×2か月でもらっており、その証人もいる。慣習に従って、H氏も×2か月で計算されるべきだ。
＜最高裁判所の見解＞
第一に、CBAは、労働組合の加入者のみが対象である。H氏のような管理役職の者は、労働組合にそもそも入れず、またCBAに記載の退職金も受け取ることは出来ない。
慣習的に、これまでも管理職が×2か月で計算されていたというが、その証人は12年前に退職した者。他の人もいるといっているが、実際にその人たちの名前を挙げる事も出来ていないため、「慣習的に×2か月で計算している」という証拠としては、不十分である（証人は、会社にたまたま手当を与えられたのだろう）。
もし、数年にわたる間、同じ対処がなされており、それに一貫性があるのであれば、慣習的だと認めたが、今回はそうではないため、H氏の訴えを棄却する。
＜ポイント＞
今回は、慣習であることの証拠が不十分だったため、規則が優先されました。しかし、もし証拠が十分にあったらどうでしょう？「数年にわたる間」「一貫性がある」対処がなされていれば、就業規則とは違う内容でも、習慣を優先させるよう、命じられる可能性があるということです。
フィリピンに限らず東南アジア諸国では、自分の所得を他の社員に教えるのは一般的です。ご注意いただきたいのは、就業規則上決められた処遇よりも良ければ、特に文句はないだろう、という扱いでは、他の社員の不平不満の種になりかねないということです。特別扱いであるのであれば、それが分かるような説明をすることが必要でしょう。
ご参考になれば幸いです。就業規則・労働協約の見直しのご検討の際は、ぜひご相談ください。
東京コンサルティングファーム・マニラ拠点
早川 桃代
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