皆さんこんにちは。
東京コンサルティングファーム、フィリピン・セブ支店の上原です。
本日は、フィリピンにおいて問題となるHR問題について記載していこうと思います。
フィリピンにおいて特に表層に現れるHR問題に、下記のようなものが存在します。
- 基本的に減給が出来ない
- 降格が難しい
- 解雇が難しい
減給に関して、労働法第100条において下記のように定められております。
Art. 100. Prohibition against elimination or diminution of benefits. Nothing in this Book shall be construed to eliminate or in any way diminish supplements, or other employee benefits being enjoyed at the time of promulgation of this Code.
降格に関して、適正手続き（書面による通知、弁明の機会の付与、改善の猶予の付与、書面による最終通知）を経れば可能であるものの、
従業員の方に降格の理由等で不満が残り、DOLEに申し立てられた場合、降格の理由が正当であるということが証明できない場合にはConstructive Dismissal（解釈上の解雇）とみなされてしまう可能性があるので、注意が必要です。
つまり、フィリピンにおいては降格も解雇も同様の仕打ちであるとみなされる傾向がある、ということです。
解雇に関して、フィリピン労働法では、正当な理由以外で、労働者を解雇するとこを禁止しています。
正当な解雇理由として規定されているのは、
- 人員の削減を行う場合
- 法で指定されている疾病に継続して患っている場合
- 労働者が就業規則や命令に著しく違反している場合
等です。
労働者が就業規則や命令に著しく違反している場合に関して、解雇するまでに、以下のプロセスを経なければなりません。
- 解雇理由を明記し、これに対して弁明する機会を与える通知
- 当該従業員による弁明、反論等の面会
- 上記の面会を通じ、最終的に解雇の理由が妥当であることを確定する通知
下記DOLE（フィリピン労働局）の公式HPより上記内容をご確認頂けます。
https://blr.dole.gov.ph/2014/12/11/termination-of-employment/
今週は以上です。
本ブログがフィリピンでご活躍される経営者の皆様、および今後進出をお考えの皆様の一助となれば幸いでございます。
来週もどうぞよろしくお願い致します。
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