こんにちは。
東京コンサルティングファームメキシコの清水皐でございます。
今週は、メキシコの人事評価制度における評価者育成について記載いたします。
質問）
昨年度に弊社メキシコ法人にて人事評価制度の構築を行いました。
役職毎の目標や賃金テーブルなど細かく設定をし、
各従業員もやる気をもって目標達成に取り組んでくれています。
先日評価面談を部門別に行ったのですが、
評価者である部門マネージャーの評価方法やフィードバックの差にばらつきがあり
被評価者側があまり納得をしていない雰囲気がございます。
我々日本人管理者も、新しい人事評価制度にそこまで慣れておらず、
評価者に対してどんなフィードバックが効果的であるかが分かりません。
貴社では評価制度の構築と運用のサポートもされているとのことですが、
評価者の育成に関してはどのように対応されていらっしゃいますでしょうか。
回答）
お問い合わせいただきありがとうございます。
新しい人事評価制度を取り入れられたということで、
おそらく殆どのマネージャーの方々は「部下を評価する」という経験そのものがあまりなく、
正しい評価方法が分からないといった現状かと存じます。
このようなことは貴社だけでなく、
日本・海外問わず多くの企業様で起こる事象の一つとなります。
弊社がそのような企業様に対して実際に行っているサービス内容としましては、
①目標内容のレビュー
②評価結果の分析
①目標内容のレビューですが、
評価者によって評価に甘辛を出さないためにも、
評価基準を標準化する必要がございます。
弊社では目標設定をMBO（成果目標）、コンピテンシー（行動目標）の2軸で構成しており、
どちらも可能な限り定量的に設定をすることを推奨しております。
そうすることによって、誰の視点から見ても、
目標の達成状況を明確に判断できるようになります。
従業員によって、目標内容が定性的になりがちではないでしょうか？
弊社ではそういった目標設定の段階からレビューサポートを行っております。
②評価結果の分析ですが、
各評価者によってつけられた評点の平均や、
MBO評価とコンピテンシー評価の点数の乖離を算出いたします。
評価者ごとの点数比率の乖離について、経年変化をチェックし、
甘い評価がなされていなかったか、
もしくはMBO目標とコンピテンシー目標が連動していたかどうかを分析します。
こちらに加えて、各評価者のフィードバック内容も確認し、
抽象的な表現が多く被評価者に伝わりづらい内容であれば
改善を促すためのアドバイスを行います。
上記以外でも、運用時の疑問や改善したい点がございましたら、
弊社にてサポートを行うことが可能となります。
今週は以上となります。
ご不明な点がございましたら、どうぞお気兼ねなくお問い合わせください。
株式会社東京コンサルティングファーム メキシコ拠点
清水皐
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